| 摘要 | 第5-6页 |
| ABSTRACT | 第6页 |
| 第一章 绪论 | 第9-18页 |
| 1.1 研究背景与问题的提出 | 第9-11页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.1.2 研究的问题 | 第10-11页 |
| 1.2 文献综述 | 第11-16页 |
| 1.2.1 聚集于高层次人才概念与分类研究 | 第11-13页 |
| 1.2.2 对高校引进国内高层次人才的研究 | 第13-14页 |
| 1.2.3 探讨如何引进海外高层次人才 | 第14-15页 |
| 1.2.4 对国外军事院校和普通大学引进高层次人才的研究 | 第15页 |
| 1.2.5 探讨国内军事院校高层次人才的引进 | 第15-16页 |
| 1.3 研究内容和方法 | 第16-18页 |
| 1.3.1 主要内容 | 第16-17页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第17-18页 |
| 第二章 研究的理论基础 | 第18-22页 |
| 2.1 人才激励理论 | 第18-19页 |
| 2.2 人力资本及其流动理论 | 第19-20页 |
| 2.3 人力资源管理理论 | 第20-22页 |
| 第三章 探讨武警院校高层次人才引进的必要性 | 第22-26页 |
| 3.1 高层次人才存量不足是武警院校发展的瓶颈 | 第22-23页 |
| 3.2 高层次人才是办好大学的战略因素 | 第23-25页 |
| 3.3 高层次人才流动出现新动向使探讨引进策略更迫切 | 第25-26页 |
| 第四章 武警院校高层次人才引进存在的问题 | 第26-30页 |
| 4.1 武警院校高层次人才引进效果不佳 | 第26-27页 |
| 4.2 人才引进的机构不健全和制度不规范 | 第27页 |
| 4.3 高层次人才招聘渠道单一 | 第27-28页 |
| 4.4 高层次人才考评体系缺乏科学性和完善性 | 第28页 |
| 4.5 引进的高层次人才和校本人才融而不洽 | 第28-29页 |
| 4.6 高层次人才引进后留不住管不好 | 第29-30页 |
| 第五章 香港科技大学引进高层次人才的经验与借鉴 | 第30-36页 |
| 5.1 香港科技大学基本情况 | 第30-31页 |
| 5.2 香港科技大学引进高层次人才的具体对策 | 第31-33页 |
| 5.2.1 大学筹办期间人才要求高规格 | 第31页 |
| 5.2.2 大学发展中引进名至实归的领军人才 | 第31-32页 |
| 5.2.3 主动出击去世界揽才 | 第32页 |
| 5.2.4 管理团队必须由高层次人才组成 | 第32-33页 |
| 5.3 香港科技大学引进高层次人才对武警院校的启示与借鉴 | 第33-36页 |
| 第六章 武警院校高层次人才引进的对策 | 第36-49页 |
| 6.1 武警院校高层次人才引进的框架 | 第36-40页 |
| 6.1.1 拟定人才引进计划 | 第36-38页 |
| 6.1.2 确定引进对象 | 第38页 |
| 6.1.3 制定人才引进策略 | 第38页 |
| 6.1.4 人才引进交流和人才分析评价 | 第38-39页 |
| 6.1.5 制定最终决策 | 第39页 |
| 6.1.6 后续的分析与评价 | 第39-40页 |
| 6.2 武警院校高层次人才引进的具体对策 | 第40-49页 |
| 6.2.1 完善高层次人才引进的机构与制度规范 | 第40-41页 |
| 6.2.2 拓展人才引进渠道 | 第41-43页 |
| 6.2.3 在遵循人力资本流动规律的基础上提高引进成功的可能性 | 第43-44页 |
| 6.2.4 创新高层次人才考核评价体系 | 第44-45页 |
| 6.2.5 做好高层次人才与校本教员队伍的融合 | 第45-46页 |
| 6.2.6 基于人力资源管理新理念创新高层次人才管理方式 | 第46-49页 |
| 结语 | 第49-50页 |
| 参考文献 | 第50-52页 |
| 攻读硕士学位期间取得的科研成果 | 第52-53页 |
| 致谢 | 第53页 |
