中加合资南方普惠公司的文化冲突及管理对策研究
| 摘要 | 第4-6页 |
| ABSTRACT | 第6-7页 |
| 第一章 绪论 | 第10-16页 |
| 1.1 研究背景、目的及意义 | 第10-11页 |
| 1.1.1 背景 | 第10页 |
| 1.1.2 目的和意义 | 第10-11页 |
| 1.2 研究方法 | 第11-12页 |
| 1.2.1 文献法 | 第11页 |
| 1.2.2 案例分析法 | 第11-12页 |
| 1.3 国内外研究现状 | 第12-15页 |
| 1.3.1 国内研究现状 | 第12-13页 |
| 1.3.2 国外研究现状 | 第13-15页 |
| 1.4 论文结构安排 | 第15-16页 |
| 第二章 合资企业文化冲突的相关概念与理论基础 | 第16-28页 |
| 2.1 合资企业基本概念 | 第16-17页 |
| 2.1.1 合资企业概念 | 第16页 |
| 2.1.2 合资企业特征 | 第16-17页 |
| 2.2 文化冲突的概念及影响 | 第17-22页 |
| 2.2.1 文化的概念 | 第17-20页 |
| 2.2.2 文化冲突概念 | 第20-21页 |
| 2.2.3 文化冲突的正负影响 | 第21-22页 |
| 2.3 冲突管理的基本概念 | 第22-25页 |
| 2.4 冲突管理策略 | 第25-26页 |
| 2.5 冲突管理基本原则 | 第26-28页 |
| 第三章 南方普惠公司文化冲突表现及原因 | 第28-40页 |
| 3.1 南方普惠公司简介 | 第28-29页 |
| 3.2 南普公司中加文化冲突 | 第29-36页 |
| 3.2.1 价值观的差异和冲突 | 第29-31页 |
| 3.2.2 管理方式的冲突 | 第31-32页 |
| 3.2.3 显性文化的差异和冲突 | 第32-33页 |
| 3.2.4 经营理念的差异 | 第33-34页 |
| 3.2.5 制度文化的冲突 | 第34-35页 |
| 3.2.6 隐私和行为文化冲突 | 第35-36页 |
| 3.3 南普公司中加文化冲突原因分析 | 第36-40页 |
| 3.3.1 文化背景不同 | 第36页 |
| 3.3.2 价值观不同 | 第36-37页 |
| 3.3.3 中国、加拿大管理模式的不同 | 第37-38页 |
| 3.3.4 文化沟通障碍 | 第38页 |
| 3.3.5 民族中心主义 | 第38-40页 |
| 第四章 南方普惠公司文化冲突的管理对策 | 第40-56页 |
| 4.1 坚持平等和共同发展原则 | 第40-42页 |
| 4.1.1 文化对等原则 | 第40页 |
| 4.1.2 共同发展原则 | 第40-42页 |
| 4.1.3 在决策中坚持整体性原则与平等互利原则 | 第42页 |
| 4.2 构建文化交流平台 | 第42-46页 |
| 4.2.1 通过培训促进中加双方人员的沟通协作 | 第42-44页 |
| 4.2.2 识别文化差异 | 第44页 |
| 4.2.3 发展双向沟通 | 第44-45页 |
| 4.2.4 团队建设 | 第45页 |
| 4.2.5 兴趣协会 | 第45-46页 |
| 4.3 引进新的管理体系 | 第46-50页 |
| 4.3.1 ACE体系结构 | 第46-49页 |
| 4.3.2 ACE指标评估 | 第49-50页 |
| 4.4 管理本土化 | 第50-51页 |
| 4.5 加强工会建设 | 第51-53页 |
| 4.5.1 有效的表达员工诉求 | 第51-52页 |
| 4.5.2 加强员工合作 | 第52页 |
| 4.5.3 关爱员工 | 第52-53页 |
| 4.6 构建新文化——实现新融合 | 第53-56页 |
| 4.6.1“蜜月期” | 第53页 |
| 4.6.2“矛盾期” | 第53-55页 |
| 4.6.3“稳定期” | 第55-56页 |
| 第五章 结论与展望 | 第56-58页 |
| 5.1 结论与展望 | 第56-57页 |
| 5.2 局限性 | 第57-58页 |
| 参考文献 | 第58-61页 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文 | 第61-62页 |
| 致谢 | 第62页 |
