沈北新区政府人员准入退出创新模式研究
| 摘要 | 第1-4页 |
| Abstract | 第4-8页 |
| 第一章 引言 | 第8-14页 |
| 一、 研究背景和意义 | 第8-9页 |
| （一） 研究背景 | 第8页 |
| （二） 研究意义 | 第8-9页 |
| 二、 文献综述 | 第9-12页 |
| （一） 国外研究综述 | 第9-10页 |
| （二） 国内研究综述 | 第10-12页 |
| （三） 文献评述 | 第12页 |
| 三、 研究内容和方法 | 第12-13页 |
| （一） 研究内容 | 第12-13页 |
| （二） 研究方法 | 第13页 |
| 四、 研究创新点 | 第13-14页 |
| 第二章 概念和理论基础 | 第14-18页 |
| 一、 相关概念基础 | 第14-16页 |
| （一） 人力资源管理的概念 | 第14页 |
| （二） 公务员聘任制概念 | 第14-15页 |
| （三） 政府雇员的概念 | 第15页 |
| （四） 大学生村官的概念 | 第15-16页 |
| 二、 相关理论基础 | 第16-18页 |
| （一） 新公共管理理论 | 第16-17页 |
| （二） 人力资本理论 | 第17页 |
| （三） 组织设计权变理论 | 第17-18页 |
| 第三章 国内外先进做法 | 第18-24页 |
| 一、 国外先进做法 | 第18-20页 |
| （一） 美国的主要做法 | 第18-19页 |
| （二） 欧洲的主要做法 | 第19页 |
| （三） 日本的主要做法 | 第19-20页 |
| （四） 新加坡的主要做法 | 第20页 |
| 二、 国内先进做法 | 第20-24页 |
| （一） 深圳市的主要做法 | 第20-21页 |
| （二） 吉林市的主要做法 | 第21-22页 |
| （三） 珠海市的主要做法 | 第22页 |
| （四） 中国传统人事制度的启示 | 第22-24页 |
| 第四章 沈北新区人员准入退出模式 | 第24-30页 |
| 一、 沈北新区概况 | 第24页 |
| 二、 沈北新区人员准入退出模式 | 第24-26页 |
| （一） 用人机制概况 | 第24-25页 |
| （二） 准入和退出模式情况 | 第25-26页 |
| （三） 聘任制公务员实施情况 | 第26页 |
| 三、 问卷调查 | 第26-27页 |
| 四、 存在的问题与不足 | 第27-30页 |
| （一） 准入退出模式适用范围制约 | 第27-28页 |
| （二） 准入退出模式不够健全 | 第28-29页 |
| （三） 公务员管理模式存在一些问题 | 第29页 |
| （四） 干部员工面对改革形势下的波动因素 | 第29-30页 |
| 第五章 准入退出模式构建 | 第30-37页 |
| 一、 多种身份人员组成构建 | 第30-33页 |
| （一） 主要身份构成 | 第30页 |
| （二） 聘用制公务员身份 | 第30-31页 |
| （三） 雇员身份 | 第31页 |
| （四） 大学生身份 | 第31-33页 |
| 二、 准入机制构建 | 第33-34页 |
| （一） 聘用制公务员准入机制构建 | 第33页 |
| （二） 政府雇员的准入机制构建 | 第33-34页 |
| （三） 选聘应届大学生的准入机制构建 | 第34页 |
| 三、 考核和退出机制构建 | 第34-36页 |
| （一） 聘用制公务员考核和退出机制构建 | 第34-35页 |
| （二） 政府雇员的考核和退出机制构建 | 第35页 |
| （三） 选聘应届大学生的考核和退出机制构建 | 第35-36页 |
| 四、 保障机制构建 | 第36-37页 |
| （一） 加强组织领导 | 第36页 |
| （二） 制定工作实施方案 | 第36页 |
| （三） 建立完善考评体系 | 第36页 |
| （四） 加强总结推广 | 第36-37页 |
| 第六章 研究结论 | 第37-38页 |
| 参考文献 | 第38-40页 |
| 致谢 | 第40-41页 |
| 个人简历 | 第41页 |
