| 中文摘要 | 第1-6页 |
| ABSTRACT | 第6-10页 |
| 1. 引言 | 第10-24页 |
| ·研究意义 | 第10-11页 |
| ·研究背景 | 第11-12页 |
| ·国有企业改革 | 第11页 |
| ·劳动力市场状况 | 第11-12页 |
| ·研究对象及范围 | 第12-17页 |
| ·国有企业 | 第12-15页 |
| ·管理型员工 | 第15-16页 |
| ·薪酬激励 | 第16-17页 |
| ·相关文献综述 | 第17-23页 |
| ·薪酬激励的相关研究成果 | 第17-22页 |
| ·我国国企薪酬问题的相关研究成果 | 第22-23页 |
| ·研究方法 | 第23页 |
| ·本文所做的贡献 | 第23-24页 |
| 2 我国国有企业管理型员工薪酬管理现状及问题分析 | 第24-37页 |
| ·我国国有企业薪酬制度发展历程 | 第24-26页 |
| ·我国国有企业管理型员工特点 | 第26-27页 |
| ·工作性质的特殊性 | 第26页 |
| ·绩效表现的特殊性 | 第26页 |
| ·激励方式的特殊性 | 第26-27页 |
| ·工作内容的特殊性 | 第27页 |
| ·流动的特殊性 | 第27页 |
| ·我国国有企业管理型员工薪酬激励现状 | 第27-30页 |
| ·工资水平脱离市场价位 | 第27-28页 |
| ·与绩效关联性小 | 第28页 |
| ·薪酬水平与资历联系紧密 | 第28页 |
| ·薪酬体系内部公平性不佳 | 第28-29页 |
| ·福利薪酬被日益忽视 | 第29-30页 |
| ·我国国有企业管理型员工薪酬激励主要问题及其成因分析 | 第30-37页 |
| ·员工薪酬与劳动力市场价位脱节，员工流失率高 | 第30-32页 |
| ·逆向选择 | 第32-33页 |
| ·薪酬的信号引导作用缺失 | 第33-34页 |
| ·薪酬制度与企业的经营战略脱钩 | 第34页 |
| ·薪酬结构不合理 | 第34-35页 |
| ·福利薪酬趋于现金化，份额变小 | 第35-36页 |
| ·与薪酬管理配套的人力资源管理模块很不健全 | 第36-37页 |
| 3 西方企业薪酬激励经验借鉴 | 第37-47页 |
| ·西方发达国家企业薪酬激励概况及经验 | 第37-43页 |
| ·世界各国企业薪酬激励概况比较 | 第37-41页 |
| ·员工持股计划与股票期权计划 | 第41页 |
| ·薪酬战略的实施 | 第41-43页 |
| ·我国国有企业特殊性分析 | 第43-45页 |
| ·国有企业具有特殊的产权制度 | 第43页 |
| ·国有企业具有特殊的利益目标 | 第43-44页 |
| ·国有企业具有较高的信誉 | 第44页 |
| ·国有企业具有特殊的社会环境 | 第44-45页 |
| ·传统计划经济体制下的遗留问题 | 第45页 |
| ·西方发达国家薪酬激励对我国国有企业的启示 | 第45-47页 |
| ·长期激励的应用 | 第45页 |
| ·薪酬体系与企业战略相匹配 | 第45-47页 |
| 4 国有企业管理型员工薪酬激励问题对策 | 第47-58页 |
| ·我国国有企业管理型员工薪酬激励的影响因素分析 | 第47-49页 |
| ·国有企业自身因素对管理型员工薪酬的影响 | 第47-48页 |
| ·外部环境因素对管理型员工薪酬的影响 | 第48-49页 |
| ·个人因素对管理型员工薪酬的影响 | 第49页 |
| ·对我国国有企业管理型员工薪酬激励问题的建议 | 第49-58页 |
| ·建立与企业战略相匹配的薪酬体系 | 第49-51页 |
| ·针对管理型员工建立多层面的薪酬体系 | 第51-53页 |
| ·实施针对管理型员工的长期激励手段 | 第53-55页 |
| ·根据经验曲线，灵活调整工资水平 | 第55-56页 |
| ·结合企业特点建立具有外部竞争性的薪酬水平 | 第56页 |
| ·注意薪酬支付过程的科学性 | 第56-57页 |
| ·建立健康向上的薪酬文化 | 第57-58页 |
| 5. 结束语 | 第58-59页 |
| 参考文献 | 第59-61页 |
| 作者简历 | 第61-62页 |