| 摘要 | 第1-5页 |
| ABSTRACT | 第5-10页 |
| 第1章 绪论 | 第10-21页 |
| ·选题背景 | 第10-13页 |
| ·选题的理论背景 | 第10-12页 |
| ·选题的现实背景 | 第12页 |
| ·研究目的及意义 | 第12-13页 |
| ·研究的内容和思路 | 第13-15页 |
| ·国内外相关研究综述 | 第15-18页 |
| ·雇员流失研究方面 | 第15-16页 |
| ·核心员工保留管理研究方面 | 第16-17页 |
| ·核心员工管理必要性研究方面 | 第17-18页 |
| ·核心员工的界定 | 第18-21页 |
| 第2章 N公司核心技术人员管理现状分析 | 第21-33页 |
| ·软件企业系统要素分析 | 第21-23页 |
| ·相关名词定义 | 第21-22页 |
| ·软件企业系统要素构成 | 第22-23页 |
| ·知识型员工 | 第22页 |
| ·技术要素 | 第22页 |
| ·知识要素 | 第22页 |
| ·资金要素 | 第22-23页 |
| ·软件开发业务流程简介和人员角色 | 第23-24页 |
| ·开发流程简介 | 第23-24页 |
| ·软件技术人员的角色分类 | 第24页 |
| ·N公司背景介绍 | 第24-27页 |
| ·N公司核心技术人员管理现状 | 第27-33页 |
| ·开发人员人力资源数据和核心人员定位 | 第27-28页 |
| ·N公司核心技术人员管理现状的SWOT分析 | 第28-33页 |
| ·在核心技术人员管理方面的优势 | 第29-30页 |
| ·在核心技术人员管理方面的劣势 | 第30-31页 |
| ·在核心技术人员管理方面的机会 | 第31-32页 |
| ·在核心技术人员管理方面的威胁 | 第32-33页 |
| 第3章 N公司核心技术人员管理策略调整分析 | 第33-46页 |
| ·核心技术人员的特征分析 | 第33-40页 |
| ·软件开发人员的普遍特征 | 第33-35页 |
| ·核心人员的特征 | 第35-39页 |
| ·激励核心人员的重点因素 | 第39-40页 |
| ·个体成长 | 第39页 |
| ·工作自主 | 第39-40页 |
| ·业务成就 | 第40页 |
| ·金钱财富 | 第40页 |
| ·N公司核心技术人员管理的策略转变 | 第40-41页 |
| ·N公司核心技术人员管理的基本原则 | 第41-46页 |
| ·知识持续管理和人员保留措施相结合的原则 | 第41-42页 |
| ·预防为主，针对核心员工特点留人的原则 | 第42-44页 |
| ·流动约束机制与留职激励机制相结合的原则 | 第44-46页 |
| 第4章 N公司核心技术人员管理改进方案 | 第46-71页 |
| ·建立知识持续管理机制，解决核心技术人员知识保留问题 | 第46-51页 |
| ·第一步:基于企业核心业务流程来建立企业的知识地图 | 第46-47页 |
| ·第二步:基于公司的业务流程体系来建立职位体系 | 第47-48页 |
| ·第三步:基于业务流程和职位体系建立核心知识的分布地图 | 第48-49页 |
| ·第四步:创建获取和传递企业核心知识的方法 | 第49-50页 |
| ·第五步:基于任职资格标准，培养核心技术员工的接班人 | 第50-51页 |
| ·建立核心技术人员保留目标评价和管理机制 | 第51-56页 |
| ·建立核心技术人员工保留级别评价机制 | 第51-53页 |
| ·建立核心技术人员离职预警机制 | 第53-56页 |
| ·弥补短板，N公司核心技术人员留职激励策略方案 | 第56-70页 |
| ·基于任职资格管理体系进行核心技术人员的职业发展规划 | 第56-61页 |
| ·运用情境管理，尊重核心技术员工高自主性的要求 | 第61-62页 |
| ·建立多层次、多样化的激励方式 | 第62-65页 |
| ·进行工作内容激励 | 第65-67页 |
| ·提供针对性的培训和学习方案 | 第67-68页 |
| ·用企业文化留人 | 第68-70页 |
| ·建立适当的核心技术人员流动约束机制 | 第70-71页 |
| 结束语 | 第71-72页 |
| 致谢 | 第72-73页 |
| 参考文献 | 第73-74页 |
