| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 第一章 绪论 | 第12-30页 |
| 1.1 研究背景与意义 | 第12-14页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第12-13页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第13-14页 |
| 1.2 文献综述 | 第14-27页 |
| 1.2.1 组织支持感 | 第14-20页 |
| 1.2.2 组织承诺 | 第20-23页 |
| 1.2.3 敬业度 | 第23-27页 |
| 1.3 研究内容与研究思路 | 第27页 |
| 1.4 研究流程与论文的结构 | 第27-30页 |
| 第二章 理论探索与假设推导 | 第30-36页 |
| 2.1 组织支持感对敬业度的影响 | 第30-31页 |
| 2.2 组织支持感对组织承诺的影响 | 第31-32页 |
| 2.3 组织承诺对敬业度的影响 | 第32-33页 |
| 2.4 组织承诺在组织支持感与敬业度之间的中介作用 | 第33-34页 |
| 2.5 理论模型与研究假设 | 第34-35页 |
| 2.6 本章小结 | 第35-36页 |
| 第三章 研究设计 | 第36-48页 |
| 3.1 研究过程与工作概要 | 第36-37页 |
| 3.1.1 问卷设计及小样本测试 | 第36页 |
| 3.1.2 统计分析方法 | 第36-37页 |
| 3.2 问卷量表设计 | 第37-42页 |
| 3.2.1 研究变量的操作定义 | 第37-40页 |
| 3.2.2 组织承诺量表 | 第40-41页 |
| 3.2.3 敬业度量表 | 第41-42页 |
| 3.3 问卷量表预测试 | 第42-47页 |
| 3.4 本章小结 | 第47-48页 |
| 第四章 数据处理与统计分析 | 第48-66页 |
| 4.1 样本数据的描述性统计 | 第48-51页 |
| 4.2 信效度分析 | 第51-57页 |
| 4.2.1 信度分析 | 第51-54页 |
| 4.2.2 效度分析 | 第54-57页 |
| 4.3 控制变量分析 | 第57-62页 |
| 4.4 相关分析 | 第62页 |
| 4.5 多元回归分析 | 第62-64页 |
| 4.6 中介变量分析 | 第64-65页 |
| 4.7 本章小结 | 第65-66页 |
| 第五章 研究结果与讨论 | 第66-75页 |
| 5.1 研究结果 | 第66-67页 |
| 5.2 研究结果的讨论 | 第67-70页 |
| 5.2.1 组织支持感对敬业度之间的影响 | 第67-68页 |
| 5.2.2 组织支持感对组织承诺的影响 | 第68页 |
| 5.2.3 组织承诺对敬业度的影响 | 第68-69页 |
| 5.2.4 组织承诺在组织支持感与敬业度之间的中介作用 | 第69-70页 |
| 5.3 启示与建议 | 第70-74页 |
| 5.3.1 注重员工个人价值观的提升 | 第70-71页 |
| 5.3.2 建立完善的薪酬福利制度 | 第71页 |
| 5.3.3 建立良好的人力资源规范管理 | 第71页 |
| 5.3.4 创建良好的组织环境 | 第71-72页 |
| 5.3.5 给予员工多样化的关怀 | 第72-73页 |
| 5.3.6 完善员工的职业生涯发展体系 | 第73-74页 |
| 5.4 本章小结 | 第74-75页 |
| 结论 | 第75-77页 |
| 本文的主要结论 | 第75页 |
| 本研究的创新点 | 第75-76页 |
| 本文的局限性 | 第76页 |
| 未来研究展望 | 第76-77页 |
| 参考文献 | 第77-82页 |
| 附录 | 第82-85页 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 | 第85-86页 |
| 致谢 | 第86-87页 |
| 附件 | 第87页 |