| 内容摘要 | 第4-6页 |
| Abstract | 第6-8页 |
| 1. 引言 | 第12-19页 |
| 1.1 研究背景 | 第12-14页 |
| 1.2 研究目的 | 第14-15页 |
| 1.3 研究意义 | 第15-16页 |
| 1.3.1 理论意义 | 第15页 |
| 1.3.2 现实意义 | 第15-16页 |
| 1.4 研究内容与方法 | 第16-17页 |
| 1.4.1 研究内容 | 第16页 |
| 1.4.2 研究方法 | 第16-17页 |
| 1.5 研究流程与论文结构 | 第17-19页 |
| 2. 文献综述 | 第19-33页 |
| 2.1 建言行为 | 第19-23页 |
| 2.1.1 建言行为概念界定 | 第19-21页 |
| 2.1.2 建言行为的测量 | 第21页 |
| 2.1.3 建言行为的相关研究 | 第21-23页 |
| 2.1.4 已有研究的局限 | 第23页 |
| 2.2 职场友谊 | 第23-26页 |
| 2.2.1 职场友谊概念界定 | 第23-25页 |
| 2.2.2 职场友谊的测量 | 第25-26页 |
| 2.2.3 已有研究的局限 | 第26页 |
| 2.3 情感承诺 | 第26-29页 |
| 2.3.1 情感承诺概念界定 | 第26-28页 |
| 2.3.2 情感承诺的测量 | 第28-29页 |
| 2.4 变量之间的相互关系 | 第29-33页 |
| 2.4.1 职场友谊与建言行为 | 第29-30页 |
| 2.4.2 职场友谊与情感承诺 | 第30-31页 |
| 2.4.3 情感承诺与建言行为 | 第31-33页 |
| 3. 研究设计 | 第33-47页 |
| 3.1 研究框架与假设 | 第33-37页 |
| 3.1.1 研究模型探索性研究 | 第33-35页 |
| 3.1.2 理论假设 | 第35-37页 |
| 3.2 变量的测量 | 第37-39页 |
| 3.3 问卷调研 | 第39-40页 |
| 3.3.1 问卷设计 | 第39-40页 |
| 3.3.2 调研对象的选择 | 第40页 |
| 3.4 量表的信度效度分析 | 第40-47页 |
| 3.4.1 信度分析 | 第42-44页 |
| 3.4.2 效度分析 | 第44-47页 |
| 4. 数据分析与讨论 | 第47-60页 |
| 4.1 描述性统计分析 | 第47-50页 |
| 4.1.1 样本描述 | 第47-49页 |
| 4.1.2 各变量的描述性统计 | 第49-50页 |
| 4.2 独立样本T检验与单因素方差分析 | 第50-53页 |
| 4.2.1 性别因素的独立样本T检验 | 第50-51页 |
| 4.2.2 年龄因素的单因素方差分析 | 第51页 |
| 4.2.3 学历因素的单因素方差分析 | 第51-52页 |
| 4.2.4 工作年限因素的单因素方差分析 | 第52页 |
| 4.2.5 职位因素的单因素方差分析 | 第52-53页 |
| 4.3 相关分析 | 第53-55页 |
| 4.3.1 职场友谊与建言行为的相关分析 | 第54页 |
| 4.3.2 职场友谊与情感承诺的相关分析 | 第54页 |
| 4.3.3 情感承诺与建言行为的相关分析 | 第54-55页 |
| 4.4 假设检验 | 第55-59页 |
| 4.4.1 职场友谊与建言行为 | 第55-56页 |
| 4.4.2 职场友谊与情感承诺 | 第56页 |
| 4.4.3 情感承诺与建言行为 | 第56-57页 |
| 4.4.4 情感承诺的中介作用 | 第57-58页 |
| 4.4.5 人口统计学变量与建言行为 | 第58-59页 |
| 4.5 分析结果小结 | 第59-60页 |
| 5. 研究结论与建议 | 第60-65页 |
| 5.1 研究结论 | 第60-61页 |
| 5.2 管理建议 | 第61-63页 |
| 5.2.1 加强组织内上下级沟通,冲破等级观念束缚,建立合理的建言激励机制 | 第62页 |
| 5.2.2 推动职场友谊,加强企业文化建设,增强员工对组织的情感承诺 | 第62-63页 |
| 5.3 研究局限与展望 | 第63-65页 |
| 5.3.1 研究局限 | 第63页 |
| 5.3.2 研究展望 | 第63-65页 |
| 参考文献 | 第65-68页 |
| 附录 | 第68-70页 |
| 后记 | 第70-71页 |
| 致谢 | 第71-72页 |
| 在读期间科研成果目录 | 第72页 |