| 摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4页 |
| 第1章 绪论 | 第9-16页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第9-10页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第9页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第9-10页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第10-13页 |
| 1.2.1 国内研究现状 | 第10-12页 |
| 1.2.2 国外研究现状 | 第12-13页 |
| 1.3 本文研究的方法及思路 | 第13-15页 |
| 1.3.1 本文的研究方法 | 第13-14页 |
| 1.3.2 本文的研究思路 | 第14-15页 |
| 1.4 本文的创新点与不足 | 第15-16页 |
| 1.4.1 本文的创新点 | 第15页 |
| 1.4.2 本文的不足 | 第15-16页 |
| 第2章 “一带一路”战略下国际工程承包企业人力资源的概念 | 第16-24页 |
| 2.1 “一带一路”战略的提出、内涵及意义 | 第16-17页 |
| 2.1.1 “一带一路”战略的提出 | 第16页 |
| 2.1.2 “一带一路”战略的内涵 | 第16页 |
| 2.1.3 “一带一路”战略的提出对国际工程承包企业发展的重大意义 | 第16-17页 |
| 2.2 国际工程的概念及特点 | 第17-18页 |
| 2.2.1 国际工程的概念 | 第17页 |
| 2.2.2 国际工程的特点 | 第17-18页 |
| 2.3 人力资源的概念及发展趋势 | 第18-20页 |
| 2.3.1 人力资源的概念 | 第18-19页 |
| 2.3.2 现代人力资源的发展趋势 | 第19-20页 |
| 2.4 国际工程人力资源管理的特点 | 第20-24页 |
| 2.4.1 管理范畴更广 | 第20-21页 |
| 2.4.2 公平与效率协调难度大 | 第21-22页 |
| 2.4.3 外界环境压力大 | 第22-24页 |
| 第3章 “一带一路”战略下国际工程承包企业人力资源管理现状分析 | 第24-34页 |
| 3.1 “一带一路”战略的提出对我国国际工程承包行业的影响 | 第24-27页 |
| 3.1.1 工程承包完成营业额增多 | 第24-26页 |
| 3.1.2 外派人数增加 | 第26-27页 |
| 3.2 我国国际工程项目发展的特点 | 第27-30页 |
| 3.2.1 市场扩大，工程项目种类多 | 第27-29页 |
| 3.2.2 面向国际，人员流动较频繁 | 第29-30页 |
| 3.3 我国国际工程承包企业人才匮乏 | 第30-34页 |
| 3.3.1 国际工程项目经理 | 第31页 |
| 3.3.2 合同管理专家 | 第31页 |
| 3.3.3 施工专家 | 第31-32页 |
| 3.3.4 国际工程企业家 | 第32页 |
| 3.3.5 国际工程谈判专家 | 第32页 |
| 3.3.6 投融资专家 | 第32-34页 |
| 第4章 “一带一路”战略下我国国际工程承包企业人力资源存在的问题 | 第34-42页 |
| 4.1 人力资源规划问题 | 第34-36页 |
| 4.1.1 人力资源战略规划缺乏系统思考 | 第34-35页 |
| 4.1.2 人力资源组织规划问题 | 第35-36页 |
| 4.2 招聘和选拔问题 | 第36-37页 |
| 4.2.1 人员招聘理念单一 | 第36-37页 |
| 4.2.2 人员选拔层次复杂 | 第37页 |
| 4.3 企业培训问题 | 第37-38页 |
| 4.3.1 培训成为形式 | 第37-38页 |
| 4.3.2 人才培训管理混乱 | 第38页 |
| 4.4 激励机制问题 | 第38-39页 |
| 4.4.1 没有制度保障 | 第38-39页 |
| 4.4.2 薪酬分配不合理 | 第39页 |
| 4.5 人才素质问题 | 第39-42页 |
| 4.5.1 功能型人才 | 第39-40页 |
| 4.5.2 创新型人才 | 第40页 |
| 4.5.3 综合型人才 | 第40-42页 |
| 第5章 “一带一路”战略下国际工程承包企业人力资源应对策略 | 第42-49页 |
| 5.1 建立健全人力资源规划体系 | 第42-43页 |
| 5.1.1 项目经理的选拔 | 第42页 |
| 5.1.2 中层核心管理人员的确定 | 第42-43页 |
| 5.1.3 建立优秀的管理组织团队 | 第43页 |
| 5.2 加强培训体系的建设 | 第43-45页 |
| 5.2.1 国际工程复合型人才培训 | 第43-44页 |
| 5.2.2 本土化员工的培训 | 第44-45页 |
| 5.3 建立合理的人才激励机制 | 第45-46页 |
| 5.3.1 合理的薪酬制度 | 第45页 |
| 5.3.2 物质奖励与精神奖励并存 | 第45-46页 |
| 5.4 加强团队建设，提高企业核心竞争力 | 第46-47页 |
| 5.4.1 加强企业风险管理 | 第46页 |
| 5.4.2 互利互助，提高效率 | 第46-47页 |
| 5.5 人力资源本土化 | 第47-49页 |
| 第6章 案例分析—中国电建集团国际工程有限公司人力资源管理剖析 | 第49-53页 |
| 6.1 公司基本情况 | 第49页 |
| 6.2 中电建国际工程公司人力资源管理的现状 | 第49-50页 |
| 6.3 中电建国际工程公司人力资源管理存在的问题 | 第50页 |
| 6.3.1 企业面临改革，缺乏人力资源规划 | 第50页 |
| 6.3.2 企业小语种人才匮乏，与国际市场沟通难 | 第50页 |
| 6.4 中电建国际工程公司人力资源管理应对策略 | 第50-53页 |
| 6.4.1 加快改革步伐，制定有效的人力资源管理制度 | 第50-51页 |
| 6.4.2 开展针对性培训 | 第51页 |
| 6.4.3 吸纳优秀的人才 | 第51-53页 |
| 结论与展望 | 第53-55页 |
| 参考文献 | 第55-59页 |
| 致谢 | 第59页 |
