| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 一、绪论 | 第11-18页 |
| (一) 研究背景 | 第11-13页 |
| 1. 当前我国企业核心人才离职现状 | 第11页 |
| 2. 核心员工离职后企业面临的困境 | 第11-13页 |
| (二) 研究目的及意义 | 第13页 |
| (三) 国内外研究现状 | 第13-16页 |
| 1. 国外研究现状 | 第13-14页 |
| 2. 国内研究现状 | 第14-16页 |
| (四) 论文研究内容及方法 | 第16-18页 |
| 1. 研究内容 | 第16-17页 |
| 2. 研究方法 | 第17-18页 |
| 二、相关理论综述 | 第18-27页 |
| (一) 人力资源管理的基本原理 | 第18页 |
| 1. 同素异构原理 | 第18页 |
| 2. 能位原理 | 第18页 |
| 3. 公平竞争理论 | 第18页 |
| (二) 激励理论 | 第18-19页 |
| 1. 需求层次理论 | 第18-19页 |
| 2. 激励保健理论 | 第19页 |
| 3. 成就激励理论 | 第19页 |
| (三) 核心员工概述 | 第19-23页 |
| 1. 核心员工的界定 | 第19-20页 |
| 2. 核心员工的特征 | 第20-22页 |
| 3. 核心员工的重要性 | 第22-23页 |
| (四) 员工离职的分类 | 第23-24页 |
| 1. 从广义和狭义上进行分类 | 第23页 |
| 2. 从员工的离职是否可以避免进行分类 | 第23-24页 |
| (五) 导致核心员工离职的主要因素 | 第24-27页 |
| 1. 外部环境因素 | 第24页 |
| 2. 企业内部环境 | 第24-25页 |
| 3. 员工自身因素 | 第25-27页 |
| 三、A企业核心员工离职现状分析 | 第27-34页 |
| (一) A企业基本情况介绍 | 第27-28页 |
| (二) A企业组织结构分析 | 第28-29页 |
| (三) A企业核心人员的确定 | 第29页 |
| (四) A企业人员结构分析 | 第29-31页 |
| (五) A企业核心员工离职情况分析 | 第31-34页 |
| 四、A企业核心员工离职原因分析与企业内部管理存在的问题 | 第34-39页 |
| (一) A企业核心员工离职原因分析 | 第34-36页 |
| 1. A企业核心员工离职原因调查 | 第34-36页 |
| (二) A企业对核心员工管理存在的问题 | 第36-39页 |
| 1. A企业薪酬体系不合理 | 第36-38页 |
| 2. A企业高层管理者对核心员工管理的重视程度不够 | 第38页 |
| 3. 岗位设计不合理 | 第38页 |
| 4. 以人为本的企业文化氛围缺失 | 第38-39页 |
| 五、保留A企业核心员工的对策及建议 | 第39-49页 |
| (一) 完善企业内部薪酬体系 | 第39-43页 |
| 1. 一级要素的权重与分值评定 | 第39-40页 |
| 2. 二级要素的的权重与分值评定 | 第40页 |
| 3. A餐饮公司核心员工薪酬体系的设计 | 第40-43页 |
| (二) 发展高层核心员工成为加盟商 | 第43-46页 |
| 1. 不是所有核心员工都适合发展为A企业加盟商 | 第44页 |
| 2. 高层核心员工加盟的利弊 | 第44页 |
| 3. 核心员工加盟政策的制定 | 第44-46页 |
| (四) 认同员工,用情感管理员工 | 第46页 |
| (五) 做好对核心员工的职业规划 | 第46-47页 |
| (六) 改善领导与核心员工的关系,用魅力管理员工 | 第47-48页 |
| (七) 正视员工个体差异,建立支持型文化 | 第48-49页 |
| 六、研究存在的不足及展望 | 第49-51页 |
| (一) 研究存在的不足 | 第49-50页 |
| 1. 对核心员工的界定有待完善 | 第49页 |
| 2. 研究的样本数量有待补充 | 第49页 |
| 3. 薪酬体系设计不够全面 | 第49页 |
| 4. 研究主题比较敏感 | 第49-50页 |
| (二) 研究展望 | 第50-51页 |
| 参考文献 | 第51-53页 |