| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-10页 |
| 1 绪论 | 第10-15页 |
| ·研究背景 | 第10-11页 |
| ·研究意义 | 第11页 |
| ·研究目的及内容 | 第11-12页 |
| ·研究目的 | 第11-12页 |
| ·研究内容 | 第12页 |
| ·研究思路和方法 | 第12-13页 |
| ·研究思路 | 第12-13页 |
| ·研究方法 | 第13页 |
| ·可能的创新 | 第13-15页 |
| 2 文献回顾及述评 | 第15-20页 |
| ·人力资本研究现状 | 第15-16页 |
| ·特殊人力资本研究现状 | 第16-18页 |
| ·相关研究的简单述评 | 第18-20页 |
| 3 特殊人力资本形成的理论框架分析 | 第20-37页 |
| ·特殊人力资本的内涵界定 | 第20-24页 |
| ·人力资本的发展历程及涵义 | 第20-21页 |
| ·特殊人力资本的内涵 | 第21-24页 |
| ·特殊人力资本的特征及结构 | 第24-28页 |
| ·特殊人力资本的特征 | 第24-26页 |
| ·特殊人力资本的结构 | 第26-28页 |
| ·特殊人力资本对企业绩效的作用及其机理 | 第28-34页 |
| ·特殊人力资本可降低企业的人员流动性 | 第28-29页 |
| ·特殊人力资本可提高企业生产效率 | 第29-30页 |
| ·特殊人力资本可能给企业带来生产上的报酬递增 | 第30-31页 |
| ·特殊人力资本是企业核心竞争力的源泉 | 第31-34页 |
| ·特殊人力资本的形成机理 | 第34-37页 |
| 4 特殊人力资本的形成路径 | 第37-48页 |
| ·特殊人力资本形成的制约因素 | 第37-41页 |
| ·一般人力资本存量 | 第37-38页 |
| ·个人禀赋 | 第38-40页 |
| ·社会阅历 | 第40页 |
| ·企业环境 | 第40-41页 |
| ·特殊人力资本的具体形成路径 | 第41-46页 |
| ·干中学 | 第41-43页 |
| ·在职培训 | 第43-45页 |
| ·企业文化影响 | 第45页 |
| ·社会感悟 | 第45-46页 |
| ·特殊人力资本的潜能形成与显化 | 第46-48页 |
| 5 中小企业特殊人力资本的定价 | 第48-65页 |
| ·中小企业特殊人力资本的定价模式选择 | 第48-49页 |
| ·员工的成本分析 | 第49-60页 |
| ·通过在职培训的员工成本分析 | 第50-52页 |
| ·通过干中学的员工成本分析 | 第52-56页 |
| ·通过企业文化影响的员工成本分析 | 第56-57页 |
| ·通过社会感悟的员工成本分析 | 第57-60页 |
| ·企业的成本分析 | 第60页 |
| ·企业与员工的收益分配博弈 | 第60-65页 |
| ·存在外部劳动力市场竞争压力 | 第61-63页 |
| ·不存在外部劳动力市场竞争压力 | 第63-65页 |
| 6 贵州省中小企业特殊人力资本培育存在的问题及对策 | 第65-80页 |
| ·贵州省中小企业人力资源管理现状及存在的问题 | 第65-69页 |
| ·贵州省中小企业发展现状 | 第65-66页 |
| ·贵州省中小企业人力资源发展现状 | 第66-69页 |
| ·特殊人力资本对欠发达地区中小企业发展的特殊意义 | 第69-70页 |
| ·贵州省中小企业特殊人力资源培育存在的问题 | 第70-74页 |
| ·对特殊人力资本的认识不到位 | 第70-71页 |
| ·缺乏形成特殊人力资本的动力机制 | 第71页 |
| ·没有合理地规划特殊人力资本的形成路径 | 第71页 |
| ·特殊人力资本开发投入不足 | 第71-72页 |
| ·未能建立合理的特殊人力资本定价机制 | 第72-74页 |
| ·贵州省中小企业培育特殊人力资本的对策 | 第74-80页 |
| ·加强对特殊人力资本的研究和宣传 | 第74页 |
| ·在企业内部建立“干中学”平台 | 第74-76页 |
| ·强化中小企业的在职培训机制 | 第76-77页 |
| ·建立良好的企业激励机制 | 第77-78页 |
| ·加强企业文化建设 | 第78页 |
| ·重视跳槽或返乡就业劳动者的重要作用 | 第78-80页 |
| 7 研究结论及展望 | 第80-82页 |
| ·研究的主要结论 | 第80-81页 |
| ·研究的主要局限及未来展望 | 第81-82页 |
| 参考文献 | 第82-86页 |
| 致谢 | 第86页 |