并购中人力资源整合研究--对联想与TCL并购案的比较研究
| 致谢 | 第1-6页 |
| 中文摘要 | 第6-7页 |
| ABSTRACT | 第7-10页 |
| 1 引言 | 第10-16页 |
| ·问题的提出 | 第10-11页 |
| ·基本概念的范围界定 | 第11-12页 |
| ·并购的过程阶段定义与分类 | 第12-13页 |
| ·研究目的与意义 | 第13-14页 |
| ·研究方法与思路 | 第14-16页 |
| 2 理论基础概述 | 第16-28页 |
| ·并购相关理论回顾 | 第16-20页 |
| ·并购的定义与分类 | 第16页 |
| ·并购动机的理论 | 第16-19页 |
| ·并购动机理论总结 | 第19-20页 |
| ·企业资源理论下人力资源整合涵盖的范围 | 第20-25页 |
| ·企业资源理论的定义 | 第21页 |
| ·企业资源理论的形成 | 第21-22页 |
| ·企业资源的分类 | 第22-24页 |
| ·并购中人力资源整合的涵盖范围 | 第24-25页 |
| ·并购中人力资源整合的原则 | 第25-28页 |
| ·以人为本原则 | 第26页 |
| ·和谐原则 | 第26-27页 |
| ·收益——成本原则 | 第27页 |
| ·权变原则 | 第27页 |
| ·心理契约重构原则 | 第27-28页 |
| 3 TCL及联想并购案的人力资源整合策略分析 | 第28-46页 |
| ·TCL兼并阿尔卡特 | 第30-31页 |
| ·并购双方背景 | 第30-31页 |
| ·案例简要回顾 | 第31页 |
| ·联想收购IBM个人电脑 | 第31-34页 |
| ·并购双方背景 | 第31-33页 |
| ·案例简要回顾 | 第33-34页 |
| ·二者在并购中人力资源整合的各层面做法对照 | 第34-46页 |
| ·战略导向层面 | 第34-35页 |
| ·前期准备层面 | 第35-36页 |
| ·组织架构层面 | 第36-39页 |
| ·企业文化层面 | 第39-41页 |
| ·管理团队层面 | 第41-42页 |
| ·员工个体层面 | 第42-46页 |
| 4 并购中人力资源整合的策略与建议 | 第46-54页 |
| ·全面介入并购 | 第46-47页 |
| ·确立整合组织 | 第47-48页 |
| ·制定整合计划 | 第48页 |
| ·理解融合文化 | 第48-50页 |
| ·慎待管理团队 | 第50页 |
| ·避免人才流失与合理裁员 | 第50-51页 |
| ·进行绩效评估 | 第51-52页 |
| ·有效采取激励 | 第52-54页 |
| 5 结束语 | 第54-55页 |
| ·本文的主要结论 | 第54页 |
| ·有待进一步研究的问题 | 第54-55页 |
| 参考文献 | 第55-57页 |
| 索引 | 第57-59页 |
| 学位论文数据集 | 第59页 |
