我国商业银行薪酬激励机制问题研究
| 摘要 | 第1-6页 |
| Abstract | 第6-11页 |
| 第一章 绪论 | 第11-17页 |
| ·选题的背景及意义 | 第11-12页 |
| ·研究背景 | 第11页 |
| ·研究的目的和意义 | 第11-12页 |
| ·国内外研究现状 | 第12-14页 |
| ·国外相关研究成果 | 第12-13页 |
| ·国内相关研究成果 | 第13-14页 |
| ·对国内外研究现状的评价 | 第14页 |
| ·研究内容及论文框架 | 第14-16页 |
| ·研究内容 | 第14-15页 |
| ·论文框架 | 第15-16页 |
| ·本文的研究方法及创新点 | 第16-17页 |
| ·研究方法 | 第16页 |
| ·主要创新点 | 第16-17页 |
| 第二章 薪酬及薪酬激励的相关理论介绍 | 第17-25页 |
| ·薪酬的概念、构成及功能 | 第17-19页 |
| ·薪酬的概念 | 第17页 |
| ·薪酬的构成 | 第17-18页 |
| ·薪酬的功能 | 第18-19页 |
| ·薪酬激励的内涵及类型 | 第19-21页 |
| ·薪酬激励的内涵 | 第19-20页 |
| ·薪酬激励的类型 | 第20-21页 |
| ·薪酬激励的相关理论综述 | 第21-25页 |
| ·主要薪酬理论 | 第21-22页 |
| ·主要激励理论 | 第22-25页 |
| 第三章 我国商业银行薪酬激励机制的现状 | 第25-32页 |
| ·商业银行薪酬激励的基本形式 | 第25-26页 |
| ·年薪制 | 第25页 |
| ·奖金制 | 第25页 |
| ·员工持股计划 | 第25-26页 |
| ·股票期权计划 | 第26页 |
| ·我国商业银行薪酬激励机制现状分析 | 第26-32页 |
| ·风险绩效考核体系不够合理 | 第27页 |
| ·不同类型商业银行员工薪酬水平差异较大 | 第27页 |
| ·银行薪酬与业绩相关性存在差异 | 第27-28页 |
| ·薪酬形式单一，且结构不合理 | 第28-29页 |
| ·高管人员与员工薪酬差距逐步扩大 | 第29-30页 |
| ·薪酬制度存在隐含激励不足的矛盾 | 第30-32页 |
| 第四章 我国商业银行薪酬激励机制实证研究 | 第32-42页 |
| ·样本选择与数据来源 | 第32页 |
| ·主要变量及研究假设 | 第32-35页 |
| ·主要变量 | 第32-33页 |
| ·研究假设 | 第33-35页 |
| ·我国商业银行薪酬激励机制实证研究 | 第35-42页 |
| ·样本统计数据特征 | 第35页 |
| ·多元回归分析 | 第35-40页 |
| ·回归结果分析 | 第40-42页 |
| 第五章 基于不同岗位序列的薪酬激励机制设计思路 | 第42-50页 |
| ·决策类岗位 | 第42-44页 |
| ·决策类岗位的职责 | 第42页 |
| ·决策类岗位的薪酬设计要点 | 第42-44页 |
| ·管理类岗位 | 第44-46页 |
| ·管理类岗位的职责 | 第44-45页 |
| ·管理类岗位的薪酬设计要点 | 第45-46页 |
| ·专业技术类岗位 | 第46-47页 |
| ·专业技术类岗位的职责 | 第46页 |
| ·专业技术类岗位的薪酬设计要点 | 第46-47页 |
| ·营销类岗位 | 第47-48页 |
| ·营销类岗位的职责 | 第47页 |
| ·营销类岗位的薪酬设计要点 | 第47-48页 |
| ·经办岗位 | 第48-50页 |
| ·经办岗位的职责 | 第48-49页 |
| ·经办岗位的薪酬设计要点 | 第49-50页 |
| 第六章 建立高效薪酬激励机制的对策和建议 | 第50-53页 |
| ·优化银行内部薪酬激励机制 | 第50-52页 |
| ·按照岗位工作性质和贡献确定岗位收入 | 第50页 |
| ·构建科学的业绩考核指标 | 第50页 |
| ·建立薪酬和业绩结合的薪酬激励机制 | 第50-51页 |
| ·变灰色收入为公开收入，提升市场竞争力 | 第51页 |
| ·调整薪酬结构，重视长期激励 | 第51-52页 |
| ·改善薪酬激励外部环境 | 第52-53页 |
| ·改进资本市场宏观环境和政府管理方式 | 第52页 |
| ·完善相关法律和制度的建设 | 第52-53页 |
| 第七章 总结与展望 | 第53-54页 |
| ·本文所做的主要工作 | 第53页 |
| ·研究局限与展望 | 第53-54页 |
| 参考文献 | 第54-57页 |
| 发表论文及参加科研情况说明 | 第57-58页 |
| 附录 | 第58-60页 |
| 致谢 | 第60-61页 |
