| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5页 |
| 1 绪论 | 第9-12页 |
| 1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.2 研究目的 | 第10页 |
| 1.3 研究意义 | 第10-12页 |
| 1.3.1 理论意义 | 第10页 |
| 1.3.2 实践意义 | 第10-12页 |
| 2 文献述评 | 第12-31页 |
| 2.1 敬业度的概念与内涵 | 第12-14页 |
| 2.2 敬业度的测量 | 第14-16页 |
| 2.2.1 Schaufeli 的敬业度测量 | 第14页 |
| 2.2.2 May 的敬业度测量 | 第14页 |
| 2.2.3 盖洛普的敬业度测量模型 | 第14页 |
| 2.2.4 翰威特的敬业度测量 | 第14-15页 |
| 2.2.5 韬睿公司的敬业度测量 | 第15页 |
| 2.2.6 宏智公司的敬业度测量 | 第15-16页 |
| 2.2.7 国家调查研究组织的敬业度测量 | 第16页 |
| 2.3 敬业度的结构维度 | 第16-20页 |
| 2.3.1 工作敬业度与组织敬业度 | 第16-17页 |
| 2.3.2 敬业度的行为维度 | 第17-18页 |
| 2.3.3 敬业的认知维度 | 第18页 |
| 2.3.4 敬业的情感维度 | 第18-19页 |
| 2.3.5 员工敬业度的多维度构思 | 第19-20页 |
| 2.4 敬业度的原因变量 | 第20-24页 |
| 2.4.1 卡恩的敬业度影响因素观点 | 第20页 |
| 2.4.2 迪莉斯·鲁滨逊（Dilys Robinson）的敬业度影响因素观点 | 第20-21页 |
| 2.4.3 May 的敬业度影响因素观点 | 第21页 |
| 2.4.4 翰威特公司的敬业度影响因素观点 | 第21-22页 |
| 2.4.5 韬睿公司的员工敬业度影响因素观点 | 第22-23页 |
| 2.4.6 世界经理人网和中国人力资源开发网的敬业度影响因素观点 | 第23-24页 |
| 2.5 员工敬业度的结果变量 | 第24-27页 |
| 2.6 员工敬业度相关概念的文献回顾 | 第27-31页 |
| 2.6.1 工作倦怠与敬业度 | 第27-28页 |
| 2.6.2 工作投入与敬业度 | 第28页 |
| 2.6.3 组织承诺与员工敬业度 | 第28-29页 |
| 2.6.4 员工满意度与员工敬业度 | 第29-31页 |
| 3 研究设计 | 第31-36页 |
| 3.1 概念界定 | 第31页 |
| 3.2 理论依据 | 第31-32页 |
| 3.2.1 自我决定理论 | 第31-32页 |
| 3.2.2 工作资源理论 | 第32页 |
| 3.2.3 契约理论 | 第32页 |
| 3.3 研究程序 | 第32-33页 |
| 3.4 研究方法与工具 | 第33-34页 |
| 3.5 本研究的创新点 | 第34-36页 |
| 4 研究过程及分析 | 第36-54页 |
| 4.1 问卷样本的描述性统计 | 第36-38页 |
| 4.2 国有企业员工敬业度量表的项目分析 | 第38-41页 |
| 4.2.1 员工敬业度结构量表项目分析 | 第39-41页 |
| 4.2.2 员工敬业度影响因素量表项目分析 | 第41页 |
| 4.3 量表的信效度检验 | 第41-42页 |
| 4.3.1 信度分析 | 第41-42页 |
| 4.3.2 效度分析 | 第42页 |
| 4.4 国有企业员工敬业度的探索性因子分析 | 第42-50页 |
| 4.4.1 员工敬业度量表的探索性因子分析 | 第43-46页 |
| 4.4.2 员工敬业度影响因素量表的因子分析 | 第46-50页 |
| 4.5 工作敬业度与组织敬业度量表的描述性统计与相关分析 | 第50页 |
| 4.6 国有企业员工敬业度现状分析 | 第50-54页 |
| 4.6.1 员工敬业度量表总体得分的基本情况 | 第50-52页 |
| 4.6.2 国有企业员工敬业度分组的社会人口统计学分析 | 第52-54页 |
| 5 国有企业员工敬业度影响因素实证分析 | 第54-66页 |
| 5.1 个人背景特征对国有企业员工敬业度及其影响因素分析 | 第54-60页 |
| 5.1.1 性别对敬业度以及影响因素的差异比较 | 第54-55页 |
| 5.1.2 年龄对敬业度以及影响因素的方差分析 | 第55-56页 |
| 5.1.3 学历背景对敬业度及其影响因素的方差分析 | 第56-57页 |
| 5.1.4 职务级别对敬业度及其影响因素的方差分析 | 第57-58页 |
| 5.1.5 工作年限对敬业度及其影响因素的方差分析 | 第58-60页 |
| 5.2 工作敬业度、组织敬业度与各影响因素的相关分析 | 第60页 |
| 5.3 国企员工敬业度各层面影响因素的内部相关分析 | 第60-62页 |
| 5.3.1 工作本身层面的相关分析 | 第60-61页 |
| 5.3.2 组织管理机制层面的相关分析 | 第61页 |
| 5.3.3 组织领导力层面的相关分析 | 第61-62页 |
| 5.3.4 工作群体影响力层面的相关分析 | 第62页 |
| 5.4 偏相关分析 | 第62-63页 |
| 5.5 多元线性回归分析 | 第63-66页 |
| 6 结论与建议 | 第66-77页 |
| 6.1 研究结论的总结 | 第66-69页 |
| 6.1.1 构建国有企业敬业度的结构模型 | 第66页 |
| 6.1.2 国有企业员工敬业度的现实水平分析 | 第66-67页 |
| 6.1.3 编制《国有企业员工敬业度量表》 | 第67页 |
| 6.1.4 探讨国有企业员工敬业度与人口统计学因素的相关关系 | 第67-68页 |
| 6.1.5 探索国有企业员工敬业度的影响因素 | 第68-69页 |
| 6.2 构建国企员工敬业度的提升机制 | 第69-71页 |
| 6.2.1 敬业度提升的操作流程 | 第69-71页 |
| 6.3 提高国企员工敬业度的对策与建议 | 第71-77页 |
| 6.3.1 员工个体 | 第72-73页 |
| 6.3.2 中层管理者是关键 | 第73-75页 |
| 6.3.3 社会环境 | 第75-77页 |
| 参考文献 | 第77-80页 |
| 附录 | 第80-83页 |
| 致谢 | 第83-84页 |
| 详细摘要 | 第84-90页 |
