| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 1 前言 | 第7-12页 |
| 1.1 研究背景 | 第7-8页 |
| 1.1.1 全球化背景 | 第7页 |
| 1.1.2 走出去战略 | 第7-8页 |
| 1.2 理论与现实意义 | 第8页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第8页 |
| 1.2.2 现实意义 | 第8页 |
| 1.3 研究框架 | 第8-10页 |
| 1.4 研究方法 | 第10页 |
| 1.5 主要创新点 | 第10-12页 |
| 2 文献综述 | 第12-18页 |
| 2.1 基本概念的界定 | 第12-13页 |
| 2.1.1 领导 | 第12页 |
| 2.1.2 文化 | 第12-13页 |
| 2.2 领导理论 | 第13-16页 |
| 2.2.1 主要的领导理论 | 第13-14页 |
| 2.2.2 内隐领导理论 | 第14页 |
| 2.2.3 文化支持领导理论 | 第14-16页 |
| 2.3 研究问题的提出 | 第16-18页 |
| 3 量表的开发与理论的构建和检验 | 第18-37页 |
| 3.1 领导行为量表的开发 | 第18-22页 |
| 3.1.1 网上问卷访谈 | 第18页 |
| 3.1.2 面谈及电话访谈 | 第18-19页 |
| 3.1.3 领导行为项目库的初步确定 | 第19-20页 |
| 3.1.4 领导行为数据库的信度验证 | 第20-22页 |
| 3.2 员工领导行为偏好的跨文化比较 | 第22-30页 |
| 3.2.1 文化一致性模型分析 | 第22-25页 |
| 3.2.2 具体领导行为偏好的一致性比较 | 第25-29页 |
| 3.2.3 讨论 | 第29-30页 |
| 3.3 群体成员文化能力的预测 | 第30-37页 |
| 3.3.1 文化能力的预测因素 | 第31-32页 |
| 3.3.2 量表 | 第32-33页 |
| 3.3.3 统计方法及分析结果 | 第33-34页 |
| 3.3.4 结论与讨论 | 第34-37页 |
| 4 总结 | 第37-40页 |
| 4.1 研究结论回顾 | 第37页 |
| 4.2 研究结果的理论和实践价值 | 第37-38页 |
| 4.3 研究的局限性 | 第38页 |
| 4.4 未来的研究方向 | 第38-40页 |
| 参考文献 | 第40-44页 |
| 致谢 | 第44-45页 |
| 附录1-A：调查问卷的6种领导维度48种领导行为节选(中文版本) | 第45-47页 |
| 附录1-B：调查问卷的6种领导维度48种领导行为节选(英文版本) | 第47-49页 |
| 附录2：同维度同水平领导行为项目相关性 | 第49-50页 |
| 附录3：回归分析详细结果 | 第50-52页 |
| 附录4：认知闭合性需求量表 | 第52-53页 |
| 附录5：内隐社会稳定性信念量表 | 第53-54页 |
| 附录6：作者攻读硕士学位期间的主要学术工作 | 第54-55页 |