| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 第一章 绪论 | 第8-11页 |
| 1.1 研究背景 | 第8-9页 |
| 1.2 研究意义 | 第9-10页 |
| 1.3 研究方法 | 第10页 |
| 1.4 研究内容 | 第10-11页 |
| 第二章 理论基础 | 第11-21页 |
| 2.1 社区工作及社区工作者的内涵 | 第11-13页 |
| 2.2.1 社区工作 | 第11-12页 |
| 2.2.2 社区工作者 | 第12-13页 |
| 2.2 人员流失的内涵 | 第13-14页 |
| 2.2.1 人员流动的概念 | 第13页 |
| 2.2.2 人员流失的概念 | 第13-14页 |
| 2.3 人员流失的相关理论 | 第14-21页 |
| 2.3.1 勒温的环境动力理论 | 第14页 |
| 2.3.2 库克的曲线理论 | 第14-16页 |
| 2.3.3 普莱斯模型 | 第16-17页 |
| 2.3.4 马奇和西蒙的参与者决定模型 | 第17-18页 |
| 2.3.5 莫布雷中介链及扩展的莫布雷的模型 | 第18-21页 |
| 第三章 R街道办事处下辖社区工作人员流失的现状、原因及影响 | 第21-36页 |
| 3.1 R街道办事处下辖社区的情况介绍 | 第21-23页 |
| 3.1.1 R街道办事处下辖社区介绍 | 第21-22页 |
| 3.1.2 R街道办事处下辖社区工作人员的介绍 | 第22-23页 |
| 3.2 R街道办事处下辖社区工作人员流失的现状 | 第23-26页 |
| 3.2.1 R办事处社区工作人员总体流失状况分析 | 第23-24页 |
| 3.2.2 R办事处社区工作人员具体流失情况分析 | 第24-26页 |
| 3.3 R街道办事处下辖社区工作人员流失的原因 | 第26-33页 |
| 3.3.1 社会地位不高,职业带来的价值感低 | 第27-28页 |
| 3.3.2 发展空间受限,晋升通道单一 | 第28-29页 |
| 3.3.3 薪酬福利不高,同工不同酬 | 第29-30页 |
| 3.3.4 工作环境单调 | 第30-31页 |
| 3.3.5 工作压力大、任务重,理解支持少 | 第31-32页 |
| 3.3.6 抽调轮岗频繁 | 第32-33页 |
| 3.4 R街道办事处下辖社区工作人员流失带来的影响 | 第33-36页 |
| 3.4.1 社区发展受限 | 第33-34页 |
| 3.4.2 影响工作效率 | 第34页 |
| 3.4.3 影响政府公信力 | 第34-36页 |
| 第四章 防止R街道办事处下辖社区工作人员流失的对策 | 第36-43页 |
| 4.1 积极宣教,提升社会认可度 | 第36-37页 |
| 4.2 进一步完善晋升选拔制度,增强公平性和可操作性 | 第37-38页 |
| 4.3 完善薪酬体系,实施有效的激励措施 | 第38-39页 |
| 4.4 实行人本管理,营造激发创新活力的工作环境 | 第39-40页 |
| 4.5 切实减轻工作负担 | 第40-41页 |
| 4.6 严格约束机制,以制度管理人 | 第41-43页 |
| 结论 | 第43-44页 |
| 参考文献 | 第44-46页 |
| 附录1：访谈问题 | 第46-47页 |
| 附录2：调查问卷 | 第47-48页 |
| 致谢 | 第48页 |
