| 摘要 | 第3-5页 |
| abstract | 第5-6页 |
| 第一章 绪论 | 第10-14页 |
| 1.1 研究背景 | 第10页 |
| 1.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第10页 |
| 1.2.2 现实意义 | 第10-11页 |
| 1.3 研究内容 | 第11-12页 |
| 1.4 研究过程 | 第12页 |
| 1.5 研究方法 | 第12-14页 |
| 第二章 国内外相关理论回顾及研究综述 | 第14-34页 |
| 2.1 领导理论 | 第14-19页 |
| 2.1.1 领导的定义 | 第14-15页 |
| 2.1.2 领导理论的演变 | 第15-19页 |
| 2.2 工作价值观理论 | 第19-22页 |
| 2.2.1 工作价值观概念的界定 | 第19-21页 |
| 2.2.2 工作价值观的维度 | 第21-22页 |
| 2.3 高层领导者工作价值观理论 | 第22-25页 |
| 2.3.1 领导理论演进脉络中的领导者价值观 | 第22-24页 |
| 2.3.2 概念化层次视角下的领导者价值观 | 第24-25页 |
| 2.4 员工绩效理论 | 第25-29页 |
| 2.4.1 员工绩效的概念 | 第25-26页 |
| 2.4.2 员工绩效的结构 | 第26-27页 |
| 2.4.3 员工绩效影响因素 | 第27-28页 |
| 2.4.4 员工绩效的维度及测量研究 | 第28-29页 |
| 2.5 互动公正概述 | 第29-34页 |
| 2.5.1 互动公正概念 | 第30页 |
| 2.5.2 互动公正的测量 | 第30-31页 |
| 2.5.3 互动公正的调节作用研究 | 第31-34页 |
| 第三章 模型构建与研究假设 | 第34-40页 |
| 3.1 理论模型构建 | 第34页 |
| 3.2 研究假设 | 第34-38页 |
| 3.3 变量说明 | 第38-40页 |
| 3.3.1 自变量 | 第38-39页 |
| 3.3.2 调节变量因素 | 第39页 |
| 3.3.3 因变量 | 第39-40页 |
| 第四章 调查问卷设计与修正 | 第40-46页 |
| 4.1 问卷调查设计 | 第40-42页 |
| 4.1.1 调查问卷设计步骤 | 第40页 |
| 4.1.2 调查问卷题项设计 | 第40-42页 |
| 4.2 预调查问卷分析 | 第42-43页 |
| 4.3 预调查问卷探索性因子分析 | 第43-46页 |
| 4.3.1 自变量因子分析 | 第43-45页 |
| 4.3.2 因变量因子分析 | 第45-46页 |
| 第五章 问卷统计与分析 | 第46-53页 |
| 5.1 企业员工绩效样本描述性分析 | 第46-47页 |
| 5.2 正式问卷信度检验 | 第47-48页 |
| 5.3 正式问卷效度检验 | 第48-49页 |
| 5.4 调查问卷描述性统计 | 第49页 |
| 5.5 假设的验证 | 第49-53页 |
| 5.5.1 企业高层领导者工作价值观与员工绩效的相关性分析 | 第49-50页 |
| 5.5.2 企业高层领导者工作价值观与员工绩效的回归分析 | 第50-51页 |
| 5.5.3 互动公正调节作用分析 | 第51-53页 |
| 第六章 研究结论及相关建议 | 第53-56页 |
| 6.1 主要结论 | 第53-54页 |
| 6.2 基于企业高层领导者工作价值观提升员工绩效的建议 | 第54-55页 |
| 6.2.1 对领导者选拔和培训的建议 | 第54页 |
| 6.2.2 对培育公正的企业文化的建议 | 第54-55页 |
| 6.3 研究创新之处 | 第55页 |
| 6.4 研究局限 | 第55页 |
| 6.5 未来展望 | 第55-56页 |
| 参考文献 | 第56-60页 |
| 附录 调查问卷 | 第60-62页 |
| 个人简介及攻读学位期间获得成果目录清单 | 第62-63页 |
| 致谢 | 第63页 |
