| 摘要 | 第4页 |
| 1 引言 | 第7-11页 |
| 1.1 研究背景和范围 | 第7-8页 |
| 1.2 国内外研究现状分析 | 第8-9页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第8-9页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第9页 |
| 1.3 研究的方法和论文结构 | 第9-11页 |
| 2 员工激励相关理论 | 第11-16页 |
| 2.1 员工激励主要理论 | 第11-14页 |
| 2.1.1 马斯洛的需求层次理论 | 第11-12页 |
| 2.1.2 赫茨伯格的双因素理论 | 第12-13页 |
| 2.1.3 亚当斯的公平理论 | 第13页 |
| 2.1.4 爱德温·洛克和休斯的目标设定理论 | 第13-14页 |
| 2.2 知识型员工(Knowledge Employees)的概念和特点 | 第14-15页 |
| 2.3 初创型企业(创业公司)的概念 | 第15-16页 |
| 3 软件企业员工激励的模型 | 第16-24页 |
| 3.1 软件企业员工激励的模型 | 第16-23页 |
| 3.1.1 薪酬维度的激励 | 第16-19页 |
| 3.1.2 工作内容维度的激励 | 第19-22页 |
| 3.1.3 文化维度的激励 | 第22-23页 |
| 3.2 初创软件企业的员工激励特点 | 第23-24页 |
| 4 I公司员工激励现状和问题分析 | 第24-34页 |
| 4.1 I公司的基本情况介绍 | 第24页 |
| 4.2 I公司员工激励方式和效果的分析 | 第24-28页 |
| 4.2.1 薪酬相关方面 | 第24-27页 |
| 4.2.2 工作内容方面 | 第27-28页 |
| 4.2.3 企业文化方面 | 第28页 |
| 4.3 关于I公司员工激励的问题分析 | 第28-34页 |
| 4.3.1 新老员工薪酬倒挂问题一直未解决 | 第28-30页 |
| 4.3.2 股权激励因公司发展前景模糊而接近失效 | 第30-32页 |
| 4.3.3 缺乏合理的职位调整 | 第32-33页 |
| 4.3.4 离职群体效应带来的破坏性 | 第33-34页 |
| 5 给I公司的改进建议和激励效果分析 | 第34-45页 |
| 5.1 企业发展是激励的根本动力 | 第34-35页 |
| 5.2 完善绩效考核机制 | 第35-36页 |
| 5.3 坚持公平的原则 | 第36-39页 |
| 5.4 保持有吸引力的福利制度 | 第39-40页 |
| 5.5 综合运用员工激励手段应对危机 | 第40-42页 |
| 5.6 构建和企业发展相匹配的文化 | 第42-45页 |
| 6 结论及展望 | 第45-48页 |
| 6.1 结论 | 第45页 |
| 6.2 对国内中小软件企业的意义 | 第45-48页 |
| 参考文献 | 第48-50页 |
| 致谢 | 第50-51页 |
| 在学期间发表的学术论文和研究成果 | 第51页 |