| 摘要 | 第5-6页 |
| ABSTRACT | 第6-7页 |
| 第1章 绪论 | 第11-20页 |
| 1.1 研究背景与目的 | 第11-12页 |
| 1.2 研究意义 | 第12-14页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第12-13页 |
| 1.2.2 实践意义 | 第13-14页 |
| 1.3 国、内外研究现状 | 第14-17页 |
| 1.3.1 国外研究现状 | 第14-16页 |
| 1.3.2 国内研究现状 | 第16-17页 |
| 1.4 研究内容及方法 | 第17-18页 |
| 1.4.1 研究内容 | 第17-18页 |
| 1.4.2 研究方法 | 第18页 |
| 1.5 研究技术路线 | 第18-20页 |
| 第2章 相关理论 | 第20-35页 |
| 2.1 指导关系相关理论 | 第20-24页 |
| 2.1.1 指导关系的内涵 | 第20-21页 |
| 2.1.2 指导关系的结构 | 第21-23页 |
| 2.1.3 指导关系的效应研究 | 第23-24页 |
| 2.2 组织嵌入理论 | 第24-27页 |
| 2.2.1 组织嵌入的理论基础 | 第24-25页 |
| 2.2.2 组织嵌入的内涵与结构 | 第25-26页 |
| 2.2.3 组织嵌入的相关实证研究 | 第26-27页 |
| 2.3 职业嵌入理论 | 第27-33页 |
| 2.3.1 职业嵌入的理论背景 | 第27-28页 |
| 2.3.2 职业嵌入的内涵与结构 | 第28-32页 |
| 2.3.3 职业嵌入的相关实证研究 | 第32-33页 |
| 2.4 文献综述 | 第33-34页 |
| 2.5 本章小结 | 第34-35页 |
| 第3章 研究假设与研究框架 | 第35-43页 |
| 3.1 研究假设 | 第35-41页 |
| 3.1.1 指导关系对离职的影响 | 第35页 |
| 3.1.2 指导关系对组织嵌入的影响 | 第35-37页 |
| 3.1.3 指导关系对职业嵌入的影响 | 第37-38页 |
| 3.1.4 组织嵌入对离职的影响 | 第38-39页 |
| 3.1.5 组织嵌入的中介作用 | 第39页 |
| 3.1.6 职业嵌入对离职的影响 | 第39-40页 |
| 3.1.7 职业嵌入的中介作用 | 第40-41页 |
| 3.2 理论模型 | 第41-42页 |
| 3.3 本章小结 | 第42-43页 |
| 第4章 指导关系和离职机制的研究设计 | 第43-47页 |
| 4.1 调查过程 | 第43页 |
| 4.2 样本描述 | 第43-44页 |
| 4.3 变量测量 | 第44-45页 |
| 4.4 同源偏差检验 | 第45-46页 |
| 4.5 本章小结 | 第46-47页 |
| 第5章 数据分析与假设检验 | 第47-58页 |
| 5.1 描述性统计分析 | 第47-48页 |
| 5.2 信度检验 | 第48页 |
| 5.3 效度检验 | 第48-51页 |
| 5.3.1 验证性因子分析 | 第49-51页 |
| 5.3.2 竞争模型分析 | 第51页 |
| 5.4 假设检验 | 第51-57页 |
| 5.4.1 路径系数的检验 | 第51-53页 |
| 5.4.2 中介效应的检验 | 第53-57页 |
| 5.5 假设检验结果 | 第57页 |
| 5.6 本章小结 | 第57-58页 |
| 第6章 指导关系与离职的结果讨论与建议 | 第58-64页 |
| 6.1 讨论 | 第58-60页 |
| 6.2 研究贡献 | 第60-61页 |
| 6.2.1 理论贡献 | 第60页 |
| 6.2.2 实践贡献 | 第60-61页 |
| 6.3 管理建议 | 第61-63页 |
| 6.3.1 健全企业“师徒制”，制定完善的指导计划 | 第61-62页 |
| 6.3.2 形成健全的指导者培训机制 | 第62页 |
| 6.3.3 重视员工职业生涯的规划，提供发展机会 | 第62页 |
| 6.3.4 注重员工心理健康，建立师徒之间友谊 | 第62-63页 |
| 6.4 本章小结 | 第63-64页 |
| 结论 | 第64-66页 |
| 参考文献 | 第66-75页 |
| 附录 | 第75-78页 |
| 攻读硕士学位期间承担的科研任务与主要成果 | 第78-79页 |
| 致谢 | 第79页 |