山东邮政转型期新媒体业务人才优化管理研究
| 摘要 | 第2-3页 |
| Abstract | 第3-4页 |
| 第一章 引言 | 第7-11页 |
| 1.1 研究背景 | 第7页 |
| 1.2 研究目的及意义 | 第7-8页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第7-8页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第8页 |
| 1.3 研究思路和研究框架 | 第8-9页 |
| 1.3.1 研究思路 | 第8-9页 |
| 1.3.2 研究框架 | 第9页 |
| 1.4 研究方法 | 第9页 |
| 1.5 论文创新点 | 第9-11页 |
| 第二章 相关理论综述 | 第11-14页 |
| 2.1 人才管理 | 第11页 |
| 2.2 人力资源管理“4P”模型 | 第11-12页 |
| 2.3 素质冰山模型 | 第12页 |
| 2.4 邮政新媒体业务 | 第12-14页 |
| 第三章 山东邮政发展简介和新媒体人才队伍现状 | 第14-24页 |
| 3.1 山东邮政发展现状 | 第14-16页 |
| 3.1.1 组织机构情况 | 第14-15页 |
| 3.1.2 企业发展情况 | 第15-16页 |
| 3.2 山东邮政新媒体人员现状分析 | 第16-19页 |
| 3.2.1 新媒体人员用工结构情况 | 第17页 |
| 3.2.2 新媒体人员学历结构情况 | 第17页 |
| 3.2.3 新媒体人员年龄结构情况 | 第17-18页 |
| 3.2.4 营销人员业绩结构情况 | 第18-19页 |
| 3.3 山东邮政新媒体人才队伍存在的问题 | 第19-24页 |
| 3.3.1 新媒体人才数量少 | 第19-20页 |
| 3.3.2 新媒体人才学历层次低 | 第20-21页 |
| 3.3.3 新媒体人才年龄偏大 | 第21-22页 |
| 3.3.4 新媒体人才用工结构不合理 | 第22-24页 |
| 第四章 转型期山东邮政新媒体人才管理中存在的漏洞 | 第24-30页 |
| 4.1 新媒体人才管理的重视度不够 | 第24-25页 |
| 4.2 新媒体人才的职业生涯规划不健全 | 第25-26页 |
| 4.3 新媒体人才招聘和培训的管理比较粗放 | 第26-28页 |
| 4.4 新媒体人才的薪酬管理体系不完善 | 第28-30页 |
| 第五章 转型期山东邮政新媒体人才优化管理的策略 | 第30-39页 |
| 5.1 加强对新媒体业务人才的重视 | 第30-32页 |
| 5.1.1 明确人员及岗位规划 | 第30-31页 |
| 5.1.2 优化岗位层级设置 | 第31页 |
| 5.1.3 健全人才工作机制 | 第31-32页 |
| 5.2 做好招聘与培训工作 | 第32-34页 |
| 5.2.1 确立新媒体人才素质冰山模型 | 第32-33页 |
| 5.2.2 运用素质冰山模型强化新媒体人才的招聘 | 第33-34页 |
| 5.2.3 运用素质冰山模型强化新媒体人才的培训 | 第34页 |
| 5.3 完善绩效管理体系 | 第34-36页 |
| 5.3.1 绩效管理的关键指标 | 第34-35页 |
| 5.3.2 激励政策的扩展和延伸 | 第35-36页 |
| 5.4 创新薪酬管理策略 | 第36-39页 |
| 5.4.1 推动薪酬机制创新 | 第37页 |
| 5.4.2 建立新媒体序列的宽带薪酬 | 第37-38页 |
| 5.4.3 实现同一岗位的同工同酬 | 第38-39页 |
| 结论 | 第39-40页 |
| 附录一 | 第40-42页 |
| 参考文献 | 第42-44页 |
| 致谢 | 第44-45页 |
