| 摘要 | 第2-3页 |
| Abstract | 第3-4页 |
| 1 绪论 | 第7-11页 |
| 1.1 研究意义及目的 | 第7-8页 |
| 1.1.1 研究意义 | 第7-8页 |
| 1.1.2 研究目的 | 第8页 |
| 1.2 研究思路及方法 | 第8-11页 |
| 1.2.1 研究思路 | 第8-10页 |
| 1.2.2 研究方法 | 第10-11页 |
| 2 案例正文 | 第11-22页 |
| 2.1 HP公司简介 | 第11-15页 |
| 2.1.1 HP公司概况 | 第11-12页 |
| 2.1.2 HP公司(大连)及人事情况简介 | 第12-14页 |
| 2.1.3 业务流程外包行业介绍 | 第14-15页 |
| 2.2 案例描述 | 第15-22页 |
| 2.2.1 一线员工Kate的困惑 | 第15-17页 |
| 2.2.2 项目经理John的无奈 | 第17-18页 |
| 2.2.3 海归Steve的离职 | 第18-20页 |
| 2.2.4 被迫离职的副总经理 | 第20-22页 |
| 3 案例分析 | 第22-36页 |
| 3.1 理论依据 | 第22-28页 |
| 3.1.1 人员配置理论依据 | 第22-23页 |
| 3.1.2 薪酬激励理论 | 第23-25页 |
| 3.1.3 职业生涯管理理论 | 第25-26页 |
| 3.1.4 企业文化理论 | 第26-28页 |
| 3.2 人才流失原因分析 | 第28-36页 |
| 3.2.1 人资配置不合理导致不公平现象加剧 | 第28-30页 |
| 3.2.2 薪酬福利不科学致使员工稳定性急剧下降 | 第30-32页 |
| 3.2.3 职业生涯管理不完善造成核心员工离职频繁 | 第32-34页 |
| 3.2.4 企业文化混乱令员工心寒 | 第34-36页 |
| 4 对策与建议 | 第36-46页 |
| 4.1 科学制定人力资源规划 | 第36-38页 |
| 4.1.1 清晰划分公司项目界限 | 第36-37页 |
| 4.1.2 准确计算不同业务工作量 | 第37页 |
| 4.1.3 科学制定人力资源规划 | 第37-38页 |
| 4.1.4 妥善安排员工招聘任务 | 第38页 |
| 4.2 合理设定薪酬激励方案 | 第38-41页 |
| 4.2.1 提升薪酬外部竞争力 | 第39页 |
| 4.2.2 调整薪酬内部公平性 | 第39-40页 |
| 4.2.3 丰富员工福利形式 | 第40页 |
| 4.2.4 增加员工激励频次 | 第40-41页 |
| 4.3 全面完善员工职业生涯管理制度 | 第41-43页 |
| 4.3.1 改变员工职业生涯管理意识 | 第41页 |
| 4.3.2 完善员工职业生涯管理制度 | 第41-42页 |
| 4.3.3 加强员工自我提升理念 | 第42页 |
| 4.3.4 建立员工培训体系 | 第42-43页 |
| 4.4 准确定位企业管理文化 | 第43-46页 |
| 4.4.1 准确定位企业文化 | 第43-44页 |
| 4.4.2 科学融合中西方文化差异 | 第44页 |
| 4.4.3 加强企业人文关怀 | 第44-45页 |
| 4.4.4 改善公司内部上下级关系 | 第45-46页 |
| 结论 | 第46-47页 |
| 参考文献 | 第47-48页 |
| 致谢 | 第48-50页 |