| 第一章 导论 | 第1-13页 |
| 第一节 研究问题的提出 | 第9-10页 |
| 第二节 研究意义 | 第10-11页 |
| 一、理论意义 | 第10页 |
| 二、实践价值 | 第10-11页 |
| 第三节 研究架构 | 第11-13页 |
| 一、研究方法 | 第11页 |
| 二、研究内容的创新点 | 第11-12页 |
| 三、研究内容 | 第12-13页 |
| 第二章 员工关系管理概论 | 第13-21页 |
| 第一节 现代员工关系管理的发展状况 | 第13-14页 |
| 第二节 现代员工关系管理的主要目的 | 第14-16页 |
| 一、员工的参与和投入是企业制胜的保证 | 第14-15页 |
| 二、企业金字塔 | 第15-16页 |
| 第三节 员工关系管理定位 | 第16-21页 |
| 一、员工关系管理在人力资源管理中的地位 | 第16页 |
| 二、员工关系管理职能在人力资源部和企业中的定位 | 第16-19页 |
| 三、员工关系管理中部门直线经理与人力资源部的分工 | 第19-20页 |
| 四、员工关系管理中包含的要素 | 第20-21页 |
| 第三章 问题员工的发现 | 第21-28页 |
| 第一节 问题员工的界定 | 第21-23页 |
| 一、什么是问题员工 | 第21页 |
| 二、企业中四种类型的员工 | 第21-23页 |
| 第二节 问题员工的表现形式 | 第23-28页 |
| 一、由于自身的优点带来“问题”的问题员工 | 第23-25页 |
| 二、本职工作存在缺陷的问题员工 | 第25-26页 |
| 三、“小人”型的问题员工 | 第26-28页 |
| 第四章 问题员工的关系管理 | 第28-44页 |
| 第一节 问题员工的关系管理在人力资源管理中的重要性 | 第28-29页 |
| 一、问题员工是企业管理难题的症结 | 第28页 |
| 二、问题员工对企业的不良影响 | 第28页 |
| 三、问题员工的离职成本分析 | 第28-29页 |
| 第二节 如何管理由于自身优点引起问题的“问题员工” | 第29-36页 |
| 一、管理功高盖主的员工 | 第29-33页 |
| 二、管理完美主义员工 | 第33-34页 |
| 三、管理“闷葫芦老黄牛型”员工 | 第34-36页 |
| 第三节 如何管理本职工作存在缺陷的“问题员工” | 第36-41页 |
| 一、管理推诿责任的员工 | 第36-38页 |
| 二、管理“光说不干”的员工 | 第38-39页 |
| 三、管理性情暴躁的员工 | 第39-41页 |
| 第四节 如何对待“小人”型的问题员工 | 第41-44页 |
| 一、“小人”型问题员工的雇佣伎俩 | 第41-42页 |
| 二、如何对待“小人”型的问题员工 | 第42-44页 |
| 第五章 问题员工的管理技能 | 第44-60页 |
| 第一节 问题员工管理技能之一：问题员工的离职管理 | 第44-46页 |
| 一、掌握问题员工的离职动向 | 第44-45页 |
| 二、问题员工的离职管理 | 第45-46页 |
| 第二节 问题员工管理技能之二：如何对待绩效不佳者 | 第46-51页 |
| 一、如何与绩效不佳者作绩效面谈 | 第47-48页 |
| 二、如何帮助绩效不佳者提高绩效 | 第48-49页 |
| 三、行为表现反馈频率 | 第49页 |
| 四、如何批评问题员工 | 第49-51页 |
| 第三节 问题员工管理技能之三：淘汰管理 | 第51-53页 |
| 一、企业建立淘汰机制的重要性 | 第51页 |
| 二、淘汰处理应注意的原则 | 第51-52页 |
| 三、淘汰问题员工的方法 | 第52-53页 |
| 第四节 问题员工管理技能之四：具备同理心 | 第53-54页 |
| 一、认识同理心 | 第53页 |
| 二、如何具备同理心 | 第53-54页 |
| 第五节 问题员工管理技能之五：学会倾听 | 第54-56页 |
| 一、“倾听”对管理问题员工的重要性 | 第54页 |
| 二、倾听的层次 | 第54-55页 |
| 三、倾听的技巧 | 第55-56页 |
| 第六节 问题员工管理技能之六：培训 | 第56-60页 |
| 一、十项教练辅导原则 | 第56-57页 |
| 二、培训的语言 | 第57页 |
| 三、提倡情境领导 | 第57-60页 |
| 第六章 结束语 | 第60-61页 |
| 参考文献 | 第61-63页 |
| 致谢 | 第63-64页 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 | 第64页 |