| 绪论 | 第1-9页 |
| 1 营销管理人员:概念及其特征 | 第9-14页 |
| ·营销管理人员概念界定 | 第9页 |
| ·营销管理人员的特征 | 第9-12页 |
| ·强烈的创新精神和创新能力 | 第10页 |
| ·善于学习，掌握高新技术 | 第10-11页 |
| ·深谙社会文化心理，善于文化经营 | 第11页 |
| ·较大的人力投资风险 | 第11-12页 |
| ·较强的稀缺性 | 第12页 |
| ·营销管理人员的需求特征 | 第12-14页 |
| 2 营销管理人员的激励:理论研究和国际经验 | 第14-24页 |
| ·激励的涵义 | 第14页 |
| ·营销管理人员激励的经济学分析 | 第14-19页 |
| ·委托-代理理论 | 第14-16页 |
| ·团队理论 | 第16-17页 |
| ·人力资本理论 | 第17-19页 |
| ·营销管理人员激励的管理学等视角分析 | 第19-22页 |
| ·心理契约理论 | 第19-20页 |
| ·3C理论:激励员工的动机 | 第20-21页 |
| ·绩效函数 | 第21-22页 |
| ·营销管理人员激励研究的国际经验 | 第22-24页 |
| 3 中国企业营销管理人员激励:问题与成因 | 第24-30页 |
| ·中国企业营销管理人员激励现行的主要措施 | 第24-26页 |
| ·现金为王 | 第24-25页 |
| ·有缺陷的年薪制 | 第25页 |
| ·一定的持股计划薪酬 | 第25页 |
| ·“官本位”攀升通道 | 第25-26页 |
| ·营销管理人员激励的缺陷 | 第26-28页 |
| ·人力资本产权残缺 | 第26页 |
| ·人力资本投资的补偿不足 | 第26-27页 |
| ·长期激励不到位 | 第27页 |
| ·缺乏生涯管理，职业通道狭窄 | 第27-28页 |
| ·中国企业营销管理人员激励不足的成因 | 第28-30页 |
| ·营销环境恶劣 | 第28页 |
| ·逆向选择 | 第28-29页 |
| ·企业文化失效 | 第29页 |
| ·路径依赖 | 第29-30页 |
| 4 营销管理人员激励的优化:原则与机制 | 第30-49页 |
| ·基本思路 | 第30-33页 |
| ·营销管理人员激励安排的基本要求 | 第33-34页 |
| ·有效降低优秀营销管理人员的流失率 | 第33页 |
| ·关注营销管理人员与企业的共同成长 | 第33-34页 |
| ·营销管理人员激励的原则 | 第34-36页 |
| ·全面性与个性化相统一 | 第34页 |
| ·公平性 | 第34-35页 |
| ·适度性 | 第35页 |
| ·竞争性 | 第35页 |
| ·长期效应 | 第35-36页 |
| ·营销管理人员激励性薪酬机制设计:全面薪酬战略 | 第36-49页 |
| ·内在薪酬设计 | 第36-40页 |
| ·外在薪酬设计:以年薪制为基础的长期激励与约束机制 | 第40-49页 |
| 5 案例研究 | 第49-59页 |
| ·企业背景 | 第49-51页 |
| ·企业历史简介 | 第49页 |
| ·K公司的高素质人才战略 | 第49-50页 |
| ·K公司的营销系统 | 第50-51页 |
| ·K公司营销管理人员的现行激励机制 | 第51-56页 |
| ·内在薪酬 | 第52-53页 |
| ·外在薪酬 | 第53页 |
| ·K公司对营销管理人员的约束机制 | 第53-54页 |
| ·K公司的绩效考核 | 第54-55页 |
| ·K公司激励机制的主要缺陷 | 第55-56页 |
| ·对K公司改善营销管理人员激励机制的几点思考 | 第56-59页 |
| 6 简短的结论 | 第59-60页 |
| 主要参考文献 | 第60-63页 |
| 致谢 | 第63页 |