基于心理契约的家族企业员工管理模式研究
| 中文摘要 | 第1-4页 |
| 英文摘要 | 第4-9页 |
| 1 绪论 | 第9-20页 |
| ·问题的提出 | 第9-10页 |
| ·研究的意义 | 第10-11页 |
| ·理论意义 | 第10-11页 |
| ·现实意义 | 第11页 |
| ·国内外研究现状 | 第11-18页 |
| ·国外研究现状 | 第11-15页 |
| ·国内研究现状 | 第15-18页 |
| ·研究方法、研究思路与创新之处 | 第18-20页 |
| ·研究方法 | 第18页 |
| ·研究思路 | 第18页 |
| ·创新之处 | 第18-20页 |
| 2 心理契约理论分析 | 第20-31页 |
| ·心理契约的内涵、特点与维度 | 第20-25页 |
| ·心理契约的内涵 | 第20-21页 |
| ·心理契约的特点 | 第21-23页 |
| ·心理契约的结构 | 第23-25页 |
| ·心理契约的理论基础 | 第25-27页 |
| ·社会交换理论 | 第25-26页 |
| ·公平理论 | 第26-27页 |
| ·心理契约的基本假设 | 第27页 |
| ·心理契约的破裂与违背 | 第27-31页 |
| ·心理契约破裂与违背的内涵 | 第27-28页 |
| ·心理契约破裂与违背的成因 | 第28-30页 |
| ·心理契约破裂与违背对企业的影响 | 第30-31页 |
| 3 心理契约视角下家族企业员工管理的现状分析 | 第31-53页 |
| ·家族企业的界定 | 第31-32页 |
| ·家族企业员工管理现状 | 第32-37页 |
| ·员工管理观念的误区 | 第32-33页 |
| ·家族式管理存在局限性 | 第33-34页 |
| ·员工离职率高 | 第34页 |
| ·片面的人力资源开发 | 第34-35页 |
| ·单一的员工激励手段 | 第35-36页 |
| ·简单、主观的薪酬制定 | 第36-37页 |
| ·基于心理契约的家族企业员工管理现状原因分析 | 第37-53页 |
| ·人力资源规划的滞后 | 第37-39页 |
| ·招聘机制的缺陷 | 第39-42页 |
| ·培训体系的落后 | 第42-44页 |
| ·激励方式的陈旧 | 第44-47页 |
| ·绩效管理的欠缺 | 第47-50页 |
| ·薪酬系统的不足 | 第50-53页 |
| 4 基于心理契约的家族企业员工管理模式的改进 | 第53-66页 |
| ·人力资源规划的改进 | 第53-54页 |
| ·充分体现企业层面心理契约 | 第53页 |
| ·努力完善人力资源规划平台 | 第53-54页 |
| ·创建以企业文化为导向的新模式 | 第54页 |
| ·招聘模式的改进 | 第54-56页 |
| ·改变任人唯亲的招聘模式 | 第54-55页 |
| ·树立正确的选聘观念 | 第55-56页 |
| ·传达真实的招聘信息 | 第56页 |
| ·关注应聘者的价值取向 | 第56页 |
| ·培训体系的改进 | 第56-59页 |
| ·建立全面、公平的培训管理模式 | 第56-57页 |
| ·重视企业与员工两个层面的培训需求分析 | 第57-58页 |
| ·评估培训效果、实施培训转化 | 第58页 |
| ·提高培训体系各环节的员工满意度 | 第58-59页 |
| ·激励过程的改进 | 第59-61页 |
| ·建立公平人性的激励机制 | 第59-60页 |
| ·构建合理有效的激励模式 | 第60页 |
| ·注重员工的职业生涯管理 | 第60-61页 |
| ·强化“以人为本”的指导思想 | 第61页 |
| ·绩效管理的改进 | 第61-63页 |
| ·员工参与绩效管理计划的制定 | 第61-62页 |
| ·构建公平的绩效管理机制 | 第62页 |
| ·合理运用绩效考核结果 | 第62-63页 |
| ·建立全面的绩效评估体系 | 第63页 |
| ·薪酬系统的改进 | 第63-66页 |
| ·科学合理的薪酬体制建设 | 第63-64页 |
| ·公平、公正的薪酬设计 | 第64页 |
| ·注重内在薪酬的激励作用 | 第64-65页 |
| ·合理有效的薪酬技术运用 | 第65-66页 |
| 5 结论与展望 | 第66-68页 |
| ·结论 | 第66页 |
| ·展望 | 第66-68页 |
| 致谢 | 第68-69页 |
| 参考文献 | 第69-72页 |
| 附录 | 第72页 |
| A. 作者在攻读硕士学位期间发表的论文 | 第72页 |
| B. 作者在攻读硕士学位期间参与的课题研究 | 第72页 |
