| 摘要 | 第3-4页 |
| abstract | 第4-5页 |
| 第1章 绪论 | 第8-19页 |
| 1.1 研究背景与意义 | 第8-10页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第8-10页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第10页 |
| 1.2 国有企业专业技术人员激励机制的研究现状 | 第10-16页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第10-13页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第13-16页 |
| 1.2.3 国内外研究述评 | 第16页 |
| 1.3 研究思路与研究方法 | 第16-19页 |
| 1.3.1 研究思路 | 第16页 |
| 1.3.2 研究内容 | 第16-18页 |
| 1.3.3 研究方法 | 第18-19页 |
| 第2章 相关概念及理论基础 | 第19-27页 |
| 2.1 相关概念 | 第19-22页 |
| 2.1.1 国有企业专业技术人员 | 第19-21页 |
| 2.1.2 人力资源 | 第21-22页 |
| 2.2 相关理论 | 第22-27页 |
| 2.2.1 创新型国家相关理论 | 第22-24页 |
| 2.2.2 激励理论 | 第24-26页 |
| 2.2.3 人力资源开发理论 | 第26-27页 |
| 第3章 包钢集团专业技术人员激励机制的现状 | 第27-35页 |
| 3.1 包钢集团的基本情况 | 第27-30页 |
| 3.1.1 包钢集团简介 | 第27-28页 |
| 3.1.2 包钢集团公司人力资源现状 | 第28-30页 |
| 3.2 专业技术人员现有激励机制的概况 | 第30-35页 |
| 3.2.1 现有专业技术人员激励机制的设立原则 | 第30-31页 |
| 3.2.2 现有专业技术人员激励机制的具体方式 | 第31-35页 |
| 第4章 包钢集团专业技术人员激励机制的问题及原因 | 第35-48页 |
| 4.1 基于问卷调查的激励机制满意度分析 | 第35-43页 |
| 4.1.1 样本情况简介 | 第35-36页 |
| 4.1.2 激励机制整体满意度分析 | 第36-40页 |
| 4.1.3 从性别和工龄对激励机制的满意度分析 | 第40-43页 |
| 4.2 包钢集团专业技术人员激励机制的问题 | 第43-46页 |
| 4.2.1 激励机制满意度方面的问题 | 第43-44页 |
| 4.2.2 激励机制落实方面的问题 | 第44-46页 |
| 4.3 包钢集团专业技术人员激励机制问题的原因 | 第46-48页 |
| 4.3.1 社会层面的原因 | 第46页 |
| 4.3.2 国有企业管理者职能未履行到位 | 第46-47页 |
| 4.3.3 国有企业官僚作风严重 | 第47页 |
| 4.3.4 国有企业人力资源管理滞后 | 第47-48页 |
| 第5章 完善包钢集团专业技术人员激励机制的对策与措施 | 第48-55页 |
| 5.1 国有企业专业技术人员管理的原则与目标 | 第48-49页 |
| 5.1.1 国有企业专业技术人员管理的原则 | 第48页 |
| 5.1.2 国有企业专业技术人员的激励目标 | 第48-49页 |
| 5.2 完善专业技术人员激励机制的对策 | 第49-52页 |
| 5.2.1 工资与能力、价值挂钩 | 第50-51页 |
| 5.2.2 完善绩效考核体系 | 第51-52页 |
| 5.2.3 建立重酬核心员工机制 | 第52页 |
| 5.3 加强激励创新机制的落实 | 第52-55页 |
| 5.3.1 调整其他人员激励措施,协调员工之间的关系 | 第52-53页 |
| 5.3.2 落实专业技术人员职业生涯发展规划 | 第53页 |
| 5.3.3 落实专业技术人员培训激励 | 第53-54页 |
| 5.3.4 加强晋升机制创新 | 第54-55页 |
| 第6章 结论与展望 | 第55-57页 |
| 6.1 结论 | 第55-56页 |
| 6.2 展望 | 第56-57页 |
| 参考文献 | 第57-61页 |
| 附录 | 第61-63页 |
| 致谢 | 第63页 |