| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 1 绪论 | 第8-13页 |
| 1.1 研究背景及问题提出 | 第8页 |
| 1.2 研究意义 | 第8-9页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第8-9页 |
| 1.2.2 实践意义 | 第9页 |
| 1.3 研究内容及框架 | 第9-10页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第9-10页 |
| 1.3.2 研究框架 | 第10页 |
| 1.4 研究方法与技术路线 | 第10-12页 |
| 1.4.1 主要研究方法 | 第10-11页 |
| 1.4.2 技术路线 | 第11-12页 |
| 1.5 主要创新点 | 第12-13页 |
| 2 基础理论与文献综述 | 第13-19页 |
| 2.1 激励理论 | 第13-15页 |
| 2.1.1 内容型激励理论 | 第13-14页 |
| 2.1.2 过程型激励理论 | 第14-15页 |
| 2.1.3 行为改造型激励理论 | 第15页 |
| 2.2 相关研究综述 | 第15-17页 |
| 2.2.1 国外中央银行激励理论的相关研究 | 第15-16页 |
| 2.2.2 国内商业银行激励理论的相关研究 | 第16页 |
| 2.2.3 国内公务员、事业单位激励理论的相关研究 | 第16-17页 |
| 2.2.4 国内基层央行激励理论的相关研究 | 第17页 |
| 2.3 研究评述 | 第17-19页 |
| 3 中国人民银行WZ市中心支行概况及激励机制 | 第19-32页 |
| 3.1 中国人民银行WZ市中心支行概况 | 第19-22页 |
| 3.1.1 组织架构 | 第19-20页 |
| 3.1.2 人力资源构成情况 | 第20-22页 |
| 3.2 中国人民银行WZ市中心支行人才流失概况 | 第22-26页 |
| 3.3 中国人民银行WZ市中心支行现行的激励机制 | 第26-32页 |
| 3.3.1 薪酬激励 | 第27-28页 |
| 3.3.2 晋升激励 | 第28-29页 |
| 3.3.3 绩效考核激励 | 第29-30页 |
| 3.3.4 精神激励 | 第30-31页 |
| 3.3.5 培训激励 | 第31-32页 |
| 4 中国人民银行WZ市中心支行现行激励机制存在的问题 | 第32-42页 |
| 4.1 激励机制满意度问卷调查 | 第32-37页 |
| 4.1.1 问卷设计 | 第32-33页 |
| 4.1.2 统计分析 | 第33-37页 |
| 4.2 现行激励机制存在的主要问题 | 第37-42页 |
| 4.2.1 薪酬激励对外竞争性不足,对内公平性较弱 | 第37-38页 |
| 4.2.2 晋升激励职数限制,发展通道受阻 | 第38-39页 |
| 4.2.3 绩效考核激励体系缺乏科学性 | 第39-40页 |
| 4.2.4 奖惩激励不明显,精神激励有待优化 | 第40-41页 |
| 4.2.5 学历(学位)教育和培训激励不健全 | 第41页 |
| 4.2.6 职业发展规划不健全 | 第41-42页 |
| 5 中国人民银行WZ市中心支行激励机制优化 | 第42-51页 |
| 5.1 WZ市中心支行激励机制优化的思路和原则 | 第42-43页 |
| 5.1.1 优化思路 | 第42页 |
| 5.1.2 优化原则 | 第42-43页 |
| 5.2 WZ市中心支行激励机制优化策略 | 第43-50页 |
| 5.2.1 以薪酬激励为突破口,引入宽带薪酬制度 | 第43-44页 |
| 5.2.2 打造网络式晋升通道,激发员工工作动力 | 第44-46页 |
| 5.2.3 构建科学合理考核体系,完善绩效考核分配方案 | 第46-47页 |
| 5.2.4 建立以人为本的组织文化,优化精神激励 | 第47-48页 |
| 5.2.5 创建学习型组织,完善员工培训培养机制 | 第48-49页 |
| 5.2.6 建立员工职业生涯规划,实现组织与个人的双赢 | 第49-50页 |
| 5.3 本章小结 | 第50-51页 |
| 6 研究结论及展望 | 第51-52页 |
| 6.1 主要研究结论 | 第51页 |
| 6.2 研究展望 | 第51-52页 |
| 参考文献 | 第52-54页 |
| 附录 调查问卷 | 第54-57页 |
| 致谢 | 第57页 |
