| 摘要 | 第3-4页 |
| abstract | 第4页 |
| 第1章 绪论 | 第7-12页 |
| 1.1 研究背景 | 第7-8页 |
| 1.2 研究意义 | 第8页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第8页 |
| 1.2.2 现实意义 | 第8页 |
| 1.3 研究内容与技术路线 | 第8-11页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第8-9页 |
| 1.3.2 技术路线 | 第9-11页 |
| 1.4 研究方法 | 第11页 |
| 1.4.1 文献研究法 | 第11页 |
| 1.4.2 问卷调查法 | 第11页 |
| 1.4.3 数理统计分析法 | 第11页 |
| 1.5 本研究创新之处 | 第11-12页 |
| 第2章 文献综述 | 第12-23页 |
| 2.1 个人-组织价值观匹配 | 第12-14页 |
| 2.1.1 个人-组织价值观匹配的概念与维度划分 | 第12-13页 |
| 2.1.2 个人-组织价值观匹配的测量 | 第13-14页 |
| 2.1.3 个人-组织价值观匹配与员工行为的关系研究 | 第14页 |
| 2.2 员工创新行为 | 第14-19页 |
| 2.2.1 员工创新行为相关概念 | 第15页 |
| 2.2.2 员工创新行为的结构与测量方法 | 第15-16页 |
| 2.2.3 员工创新行为的影响因素 | 第16-19页 |
| 2.3 内在动机 | 第19-22页 |
| 2.3.1 内在动机相关概念 | 第19-20页 |
| 2.3.2 内在动机的维度与测量 | 第20-21页 |
| 2.3.3 内在动机影响因素的研究 | 第21-22页 |
| 2.4 小结 | 第22-23页 |
| 第3章 理论模型与研究假设 | 第23-26页 |
| 3.1 理论模型 | 第23页 |
| 3.2 研究假设 | 第23-26页 |
| 3.2.1 个人组织价值观匹配和创新行为的假设关系 | 第23-24页 |
| 3.2.2 内在动机和价值观匹配的关系假设 | 第24页 |
| 3.2.3 内在动机和员工创新行为的关系假设 | 第24-25页 |
| 3.2.4 内在动机的中介作用假设 | 第25-26页 |
| 第4章 数据统计与分析 | 第26-42页 |
| 4.1 问卷设计 | 第26-29页 |
| 4.1.1 选取测量量表与设计问卷 | 第26-27页 |
| 4.1.2 样本与数据搜集 | 第27-29页 |
| 4.2 问卷的信度效度分析 | 第29-32页 |
| 4.2.1 信度分析 | 第29-30页 |
| 4.2.2 效度分析 | 第30-32页 |
| 4.3 数据分析 | 第32-41页 |
| 4.3.1 描述性统计分析 | 第32-33页 |
| 4.3.2 控制变量的方差分析 | 第33-35页 |
| 4.3.3 相关分析 | 第35页 |
| 4.3.4 回归分析 | 第35-41页 |
| 4.4 假设检验结果分析 | 第41-42页 |
| 第5章 研究结论及展望 | 第42-46页 |
| 5.1 研究结论 | 第42页 |
| 5.2 研究启示与建议 | 第42-44页 |
| 5.3 研究的局限性与未来研究展望 | 第44-46页 |
| 参考文献 | 第46-50页 |
| 附录 | 第50-54页 |
| 个人简介及攻读学位期间获得成果目录清单 | 第54-55页 |
| 致谢 | 第55页 |