| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 插图索引 | 第10-11页 |
| 附表索引 | 第11-12页 |
| 第1章 绪论 | 第12-23页 |
| 1.1 选题背景及意义 | 第12-14页 |
| 1.1.1 选题背景 | 第12-13页 |
| 1.1.2 选题意义 | 第13-14页 |
| 1.2 理论基础与文献综述 | 第14-20页 |
| 1.2.1 营销人员的界定 | 第14页 |
| 1.2.2 绩效考核相关理论基础 | 第14-18页 |
| 1.2.3 国内外文献综述 | 第18-20页 |
| 1.3 研究方法与内容 | 第20-23页 |
| 1.3.1 研究方法 | 第20-21页 |
| 1.3.2 主要内容 | 第21-23页 |
| 第2章 方正证券公司营销人员绩效考核现状分析 | 第23-36页 |
| 2.1 方正证券股份有限公司发展概况 | 第23-27页 |
| 2.1.1 方正证券公司基本情况 | 第23-24页 |
| 2.1.2 组织结构 | 第24页 |
| 2.1.3 人力资源现况 | 第24-27页 |
| 2.2 方正证券公司营销人员绩效考核现况 | 第27-30页 |
| 2.2.1 绩效考核的总则 | 第27页 |
| 2.2.2 绩效考核的主体 | 第27-28页 |
| 2.2.3 绩效考核的对象 | 第28-29页 |
| 2.2.4 绩效考核的指标 | 第29-30页 |
| 2.2.5 绩效考核结果的应用 | 第30页 |
| 2.3 方正证券公司现行营销人员绩效考核中存在的问题 | 第30-33页 |
| 2.3.1 营销人员绩效考核问卷调查 | 第30-31页 |
| 2.3.2 绩效考核存在的主要问题 | 第31-33页 |
| 2.4 方正证券公司营销人员绩效考核中存在问题的原因分析 | 第33-36页 |
| 2.4.1 管理观念陈旧 | 第33-34页 |
| 2.4.2 没有对营销人员的工作职责进行及时有效地分析 | 第34页 |
| 2.4.3 忽视绩效沟通的作用 | 第34-35页 |
| 2.4.4 考核指标的体系及权重缺乏综合考虑 | 第35-36页 |
| 第3章 方正证券公司营销人员绩效考核体系优化设计 | 第36-51页 |
| 3.1 总体优化思路 | 第36-39页 |
| 3.1.1 指导思想 | 第36页 |
| 3.1.2 优化流程 | 第36-38页 |
| 3.1.3 优化原则 | 第38-39页 |
| 3.2 优化设计前期支持 | 第39-40页 |
| 3.2.1 明确职能部门岗位职责 | 第39页 |
| 3.2.2 有效分解目标 | 第39-40页 |
| 3.3 营销人员绩效考核指标体系 | 第40-45页 |
| 3.3.1 绩效考核指标体系建立的目的 | 第40-41页 |
| 3.3.2 关键绩效指标的选取 | 第41-43页 |
| 3.3.3 指标权重设计 | 第43-44页 |
| 3.3.4 绩效评分标准设计 | 第44-45页 |
| 3.4 绩效考核体系优化具体方案 | 第45-51页 |
| 3.4.1 完善绩效计划 | 第45-46页 |
| 3.4.2 确定绩效考核体系中的主体与方法 | 第46-48页 |
| 3.4.3 提高绩效考核体系的激励效果 | 第48-49页 |
| 3.4.4 加强绩效考核体系中的沟通和反馈 | 第49-51页 |
| 第4章 方正证券公司营销人员新绩效考核体系的实施与保障 | 第51-57页 |
| 4.1 新绩效考核体系的实施 | 第51-52页 |
| 4.1.1 绩效考核制度的完善 | 第51页 |
| 4.1.2 绩效考核人员的培训 | 第51页 |
| 4.1.3 绩效考核信息的公开 | 第51-52页 |
| 4.1.4 绩效考核的执行 | 第52页 |
| 4.2 主要保障措施 | 第52-55页 |
| 4.2.1 组织保障 | 第52页 |
| 4.2.2 制度保障 | 第52-54页 |
| 4.2.3 文化保障 | 第54-55页 |
| 4.2.4 技术保障 | 第55页 |
| 4.3 预期效果分析 | 第55-57页 |
| 4.3.1 以公司战略为导向员工目标与企业目标一致 | 第55页 |
| 4.3.2 实现了绩效管理过程中的持续沟通 | 第55-56页 |
| 4.3.3 使各部门的工作职责和权限更明确 | 第56页 |
| 4.3.4 增强了管理者的现代企业管理意识 | 第56-57页 |
| 结论 | 第57-59页 |
| 参考文献 | 第59-61页 |
| 致谢 | 第61-62页 |
| 附录 调查问卷表 | 第62页 |
