| 摘要 | 第4-6页 |
| ABSTRACT | 第6-7页 |
| 第一章 绪论 | 第11-16页 |
| 1.1 研究的背景及意义 | 第11-13页 |
| 1.1.1 研究的背景 | 第11-12页 |
| 1.1.2 研究的意义 | 第12-13页 |
| 1.2 研究的方法 | 第13页 |
| 1.3 研究的内容 | 第13-14页 |
| 1.4 研究的技术路线 | 第14-16页 |
| 第二章 激励理论 | 第16-27页 |
| 2.1 激励的涵义 | 第16-17页 |
| 2.2 相关激励理论及其对销售的启示 | 第17-22页 |
| 2.2.1 马斯洛需求层次理论 | 第17-18页 |
| 2.2.2 奥尔德佛ERG理论 | 第18-19页 |
| 2.2.3 麦克利兰三种需要理论 | 第19页 |
| 2.2.4 赫茨伯格双因素理论 | 第19-21页 |
| 2.2.5 亚当斯的公平理论 | 第21页 |
| 2.2.6 弗鲁姆期望理论 | 第21-22页 |
| 2.3 物质激励与销售人员 | 第22-24页 |
| 2.4 非物质激励与销售人员 | 第24-27页 |
| 第三章 DQ集团N公司销售人员激励措施现状分析 | 第27-44页 |
| 3.1 DQ集团基本情况 | 第27-29页 |
| 3.1.1 DQ集团基本情况介绍 | 第27-28页 |
| 3.1.2 DQ集团总部架构设置 | 第28-29页 |
| 3.1.3 DQ集团营销总公司架构设置 | 第29页 |
| 3.2 N公司简介 | 第29-31页 |
| 3.2.1 N公司的背景 | 第29-30页 |
| 3.2.2 N公司销售的产品及销售模式介绍 | 第30页 |
| 3.2.3 N公司目前的状况及近期的销售目标 | 第30页 |
| 3.2.4 N公司的组织结构 | 第30-31页 |
| 3.3 N公司销售人员的激励措施现状 | 第31-34页 |
| 3.3.1 薪酬激励 | 第31-32页 |
| 3.3.2 培训制度 | 第32-33页 |
| 3.3.3 晋升制度 | 第33-34页 |
| 3.4 N公司销售人员激励措施满意度调查及存在的问题分析 | 第34-44页 |
| 3.4.1 销售人员激励措施满意度调查及结果分析 | 第34-41页 |
| 3.4.2 销售人员激励存在的问题及原因分析 | 第41-44页 |
| 第四章 DQ集团N公司销售人员激励措施优化设计 | 第44-61页 |
| 4.1 N公司销售人员激励措施优化的必要性 | 第44页 |
| 4.2 销售人员激励措施优化设计的基本原则 | 第44-45页 |
| 4.3 销售人员激励措施优化设计的基本方向 | 第45-46页 |
| 4.4 N公司销售人员激励措施优化的思路 | 第46页 |
| 4.5 N公司销售人员的薪酬激励措施优化 | 第46-54页 |
| 4.5.1 制定销售人员薪酬需要权衡的因素 | 第47-48页 |
| 4.5.2 直接薪酬激励措施优化 | 第48-53页 |
| 4.5.3 间接薪酬激励措施优化 | 第53-54页 |
| 4.6 N公司销售人员的非物质激励措施优化 | 第54-59页 |
| 4.6.1 设立目标激励 | 第55页 |
| 4.6.2 培训激励 | 第55-56页 |
| 4.6.3 荣誉激励 | 第56-57页 |
| 4.6.4 职位晋升 | 第57-58页 |
| 4.6.5 情感激励 | 第58-59页 |
| 4.7 N公司销售人员新的激励方案体系设计的评价 | 第59-61页 |
| 第五章 DQ集团N公司销售人员激励措施优化后的实施保障 | 第61-65页 |
| 5.1 管理理念的转变 | 第61-62页 |
| 5.2 提高领导者对销售人员激励的重视 | 第62页 |
| 5.3 建立公平公正的绩效考核制度 | 第62-63页 |
| 5.4 营造激励的企业文化氛围 | 第63-65页 |
| 第六章 结论与展望 | 第65-67页 |
| 6.1 结论 | 第65页 |
| 6.2 展望 | 第65-67页 |
| 参考文献 | 第67-69页 |
| 附录 | 第69-72页 |
| 致谢 | 第72页 |