| 摘要 | 第6-7页 |
| Abstract | 第7页 |
| 第1章 绪论 | 第10-14页 |
| 1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.1.1 领导风格对项目团队的重要性 | 第10-11页 |
| 1.1.2 项目团队成员绩效对建筑企业的重要性 | 第11页 |
| 1.2 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.3 研究目的 | 第12页 |
| 1.4 论文结构 | 第12页 |
| 1.5 研究方法与技术路线 | 第12-14页 |
| 第2章 文献综述 | 第14-33页 |
| 2.1 领导理论相关述评 | 第14-16页 |
| 2.1.1 领导理论的相关发展 | 第14-15页 |
| 2.1.2 领导理论对本研究的启示 | 第15-16页 |
| 2.2 变革型领导和家长型领导的对比研究 | 第16-22页 |
| 2.2.1 变革型领导理论的起源与发展 | 第16-17页 |
| 2.2.2 变革型领导的维度与测量 | 第17-18页 |
| 2.2.3 家长型领导理论的起源与发展 | 第18-20页 |
| 2.2.4 家长型领导的维度与测量 | 第20-21页 |
| 2.2.5 变革型领导和家长型领导的维度对比 | 第21-22页 |
| 2.3 心理授权 | 第22-26页 |
| 2.3.1 心理授权的定义 | 第22-23页 |
| 2.3.2 心理授权的维度与测量 | 第23-24页 |
| 2.3.3 心理授权的实证研究 | 第24-26页 |
| 2.4 员工绩效 | 第26-29页 |
| 2.4.1 员工绩效的定义 | 第26-27页 |
| 2.4.2 员工绩效的维度与测量 | 第27-28页 |
| 2.4.3 员工绩效的实证研究 | 第28-29页 |
| 2.5 领导行为、心理授权和员工绩效的关系综述 | 第29-31页 |
| 2.5.1 领导行为与心理授权的关系综述 | 第29-30页 |
| 2.5.2 领导行为与员工绩效的关系综述 | 第30-31页 |
| 2.5.3 心理授权与员工绩效的关系综述 | 第31页 |
| 2.6 对以往研究的总结 | 第31-33页 |
| 第3章 理论模型的构建和研究问卷设计 | 第33-39页 |
| 3.1 理论基础及研究假设的提出 | 第33-36页 |
| 3.1.1 领导行为与心理授权的关系 | 第33-34页 |
| 3.1.2 心理授权与员工绩效的关系 | 第34页 |
| 3.1.3 领导行为与员工绩效的关系 | 第34-35页 |
| 3.1.4 心理授权的中介作用 | 第35-36页 |
| 3.2 理论模型的形成 | 第36页 |
| 3.3 问卷设计与研究方法 | 第36-38页 |
| 3.3.1 问卷的设计 | 第36-37页 |
| 3.3.2 问卷的前测与修改 | 第37页 |
| 3.3.3 研究方法 | 第37-38页 |
| 3.4 本章小结 | 第38-39页 |
| 第4章 数据收集和分析以及假设检验 | 第39-54页 |
| 4.1 数据的收集和分析 | 第39-46页 |
| 4.1.1 问卷的收集和整理 | 第39页 |
| 4.1.2 样本基本情况分析 | 第39-40页 |
| 4.1.3 问卷的信度检验 | 第40-41页 |
| 4.1.4 问卷的效度检验 | 第41-45页 |
| 4.1.5 描述性统计分析和相关分析 | 第45-46页 |
| 4.2 理论模型的假设检验 | 第46-49页 |
| 4.2.1 结构方程模型的构建和结果分析 | 第46-47页 |
| 4.2.2 心理授权在领导行为和员工绩效之间的中介作用分析 | 第47-48页 |
| 4.2.3 假设检验结果汇总 | 第48页 |
| 4.2.4 检验结果分析 | 第48-49页 |
| 4.3 回归分析 | 第49-52页 |
| 4.3.1 变革型领导四维度与心理授权回归分析 | 第49-50页 |
| 4.3.2 变革型领导四维度与员工绩效回归分析 | 第50-51页 |
| 4.3.3 家长型领导三维度与心理授权回归分析 | 第51-52页 |
| 4.3.4 家长型领导三维度与员工绩效回归分析 | 第52页 |
| 4.4 本章小结 | 第52-54页 |
| 结论 | 第54-56页 |
| 1 结论 | 第54-55页 |
| 2 研究的局限 | 第55页 |
| 3 未来的展望 | 第55-56页 |
| 致谢 | 第56-57页 |
| 参考文献 | 第57-63页 |
| 附录：调查问卷 | 第63-65页 |