G人力外包公司普工流失管理案例研究
| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 第1章 导论 | 第11-16页 |
| 1.1 研究背景 | 第11-12页 |
| 1.1.1 研究对象 | 第11页 |
| 1.1.2 理论背景 | 第11-12页 |
| 1.1.3 实践背景 | 第12页 |
| 1.2 研究目的和意义 | 第12-13页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第12-13页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第13页 |
| 1.3 研究框架 | 第13-16页 |
| 1.3.1 研究方法 | 第13-14页 |
| 1.3.2 研究内容 | 第14-16页 |
| 第2章 文献综述 | 第16-21页 |
| 2.1 人力资源外包 | 第16-18页 |
| 2.1.1 概念界定 | 第16-17页 |
| 2.1.2 影响因素 | 第17-18页 |
| 2.1.3 影响效应 | 第18页 |
| 2.2 人员流失 | 第18-21页 |
| 2.2.1 概念界定 | 第18-20页 |
| 2.2.2 理论模型 | 第20-21页 |
| 第3章 案例研究 | 第21-48页 |
| 3.1 案例背景 | 第21-26页 |
| 3.1.1 公司简介 | 第21页 |
| 3.1.2 组织结构 | 第21-23页 |
| 3.1.3 战略分析 | 第23-25页 |
| 3.1.4 客户分析 | 第25-26页 |
| 3.2 普工现状 | 第26-28页 |
| 3.2.1 普工的年龄 | 第26页 |
| 3.2.2 普工性别分布 | 第26-27页 |
| 3.2.3 普工户籍分布 | 第27页 |
| 3.2.4 普工学历分布 | 第27-28页 |
| 3.3 普工满意度问卷调查 | 第28-39页 |
| 3.3.1 调查问卷说明 | 第28页 |
| 3.3.2 调查问卷的设计 | 第28页 |
| 3.3.3 调查问卷的结果 | 第28-39页 |
| 3.4 普工离职面谈 | 第39-43页 |
| 3.4.1 离职面谈的说明 | 第39页 |
| 3.4.2 离职面谈的设计 | 第39-41页 |
| 3.4.3 离职面谈的结果 | 第41-43页 |
| 3.5 普工流失分析 | 第43-48页 |
| 3.5.1 招聘体系不健全 | 第44页 |
| 3.5.2 缺少员工培训 | 第44-45页 |
| 3.5.3 绩效考核不健全 | 第45页 |
| 3.5.4 薪酬福利缺少竞争力 | 第45页 |
| 3.5.5 发包商的工作环境 | 第45-48页 |
| 第4章 对策研究 | 第48-54页 |
| 4.1 普工的挑选 | 第48-49页 |
| 4.1.1 健全的招聘模式 | 第48-49页 |
| 4.2 普工的培养 | 第49-51页 |
| 4.2.1 培训提高员工与公司的连接度 | 第49-50页 |
| 4.2.2 职业规划增加紧密度 | 第50-51页 |
| 4.3 普工的管理 | 第51-53页 |
| 4.3.1 绩效对普工的考核 | 第51页 |
| 4.3.2 增加薪酬和福利激励 | 第51-53页 |
| 4.4 普工的留用 | 第53-54页 |
| 4.4.1 加强对外地人的关怀 | 第53页 |
| 4.4.2 与甲方人员建立联系 | 第53-54页 |
| 第5章 结论和讨论 | 第54-57页 |
| 5.1 研究结论和实践启示 | 第54-55页 |
| 5.1.1 研究结论 | 第54页 |
| 5.1.2 实践启示 | 第54-55页 |
| 5.2 研究局限与展望 | 第55-57页 |
| 5.2.1 研究局限 | 第55-56页 |
| 5.2.2 研究展望 | 第56-57页 |
| 参考文献 | 第57-59页 |
| 致谢 | 第59-60页 |
| 附录1: 普工满意度调查表 | 第60-62页 |
| 附录2: 普工离职面谈提纲 | 第62页 |
