| 中文摘要 | 第1-5页 |
| ABSTRACT | 第5-9页 |
| 第一章 绪论 | 第9页 |
| 1. 1 选题缘由 | 第9-15页 |
| ·研究现状 | 第9-13页 |
| ·国外研究现状 | 第9-11页 |
| ·国内研究现状 | 第11-13页 |
| ·研究目的 | 第13-14页 |
| ·研究意义 | 第14-15页 |
| 第二章 人力资源管理理论综述 | 第15-21页 |
| ·人力资源概述及主要内容 | 第15-16页 |
| ·人力资源管理的相关理论 | 第16-21页 |
| ·激励理论 | 第16-17页 |
| ·人员培训理论 | 第17-18页 |
| ·薪酬理论 | 第18页 |
| ·企业文化理论 | 第18-21页 |
| 第三章 我国中小型私营建筑行业管理现状及人才资源需求现状 | 第21-31页 |
| ·我国建筑行业人才资源现状 | 第21-24页 |
| ·我国建筑行业人才分布不均 | 第21页 |
| ·中小型私营企业发展缓慢原因 | 第21-24页 |
| ·高技术人才引进困难 | 第24页 |
| ·我国中小型私营建筑行业管理现状 | 第24-31页 |
| ·我国中小型私营建筑行业管理现状及对比 | 第24-28页 |
| ·我国中小型私营建筑行业发展机遇与趋势 | 第28-31页 |
| 第四章 中小型私营建筑行业人力资源存在的问题分析 | 第31-37页 |
| ·从业人员整体素质不高 | 第31-32页 |
| ·高端人才开发管理能力不足 | 第32-33页 |
| ·创新型发开管理不够积极 | 第33-34页 |
| ·人力资源开发和管理的创新意识不强 | 第33-34页 |
| ·缺乏人力资源开发和管理的创新人才 | 第34页 |
| ·人力资源开发和管理的创新基础薄弱 | 第34页 |
| ·没有坚持人才的可持续发展 | 第34-36页 |
| ·我国中小型私营建筑企业轻视后备人才的储蓄 | 第34-35页 |
| ·我国中小型私营建筑企业管理“人治”重于“法治” | 第35页 |
| ·我国中小型私营建筑企业重管理培训轻技术培训 | 第35-36页 |
| ·领导者缺乏对人力资源理论的理解 | 第36-37页 |
| 第五章 中小型私营建筑行业人力资源管理对策 | 第37-45页 |
| ·制定长远的人力资源规划 | 第37-38页 |
| ·改变传统观念且重视人才开发 | 第38页 |
| ·加强员工培训以降低离职率 | 第38-39页 |
| ·建立积极有效的薪酬及绩效评估制度 | 第39-41页 |
| ·科学地进行岗位分析 | 第39-40页 |
| ·合理地进行岗位评价 | 第40页 |
| ·有效地进行绩效考核 | 第40页 |
| ·做好薪酬调查工作，保持薪酬体系的弹性 | 第40-41页 |
| ·建立高效的人才激励机制 | 第41-43页 |
| ·从企业员工的实际需求出发，物质满足与精神激励相结合 | 第41-42页 |
| ·制定公平切实的激励机制 | 第42页 |
| ·完善激励政策，实现多种激励方法的综合运用 | 第42页 |
| ·实施淘汰激励机制与内部提升激励机制 | 第42-43页 |
| ·重视员工的需求及加强企业的凝聚力 | 第43-45页 |
| ·收入 | 第43页 |
| ·个人发展 | 第43页 |
| ·绩效考核 | 第43-44页 |
| ·员工保障心理 | 第44页 |
| ·工作满意度 | 第44页 |
| ·亲和力 | 第44-45页 |
| 第六章 结论 | 第45-47页 |
| ·本文结论 | 第45页 |
| ·结束语 | 第45-47页 |
| 参考文献 | 第47-51页 |
| 致谢 | 第51-52页 |