| 摘要 | 第3-5页 |
| abstract | 第5-7页 |
| 第1章 引言 | 第10-16页 |
| 1.1 概述 | 第10-12页 |
| 1.2 论文研究的意义 | 第12-14页 |
| 1.3 研究的思路及方法 | 第14-16页 |
| 第2章 论文研究的相关理论 | 第16-19页 |
| 2.1 马斯洛需求层次理论 | 第16页 |
| 2.2 赫兹伯格双因素理 | 第16-17页 |
| 2.3 公平理论 | 第17页 |
| 2.4 期望理论 | 第17-18页 |
| 2.5 目标管理理论 | 第18-19页 |
| 第3章 SH农药公司基本情况及营销团队现状 | 第19-29页 |
| 3.1 国内农药行业基本概况 | 第19-22页 |
| 3.2 SH公司简介 | 第22-23页 |
| 3.3 SH公司的组织架构 | 第23-24页 |
| 3.4 SH公司市场情况及销售数据 | 第24-27页 |
| 3.4.1 SH公司市场销售状况 | 第24-25页 |
| 3.4.2 SH公司市场销售变化情况 | 第25-26页 |
| 3.4.3 三大产品销售状况及增长对比分析 | 第26-27页 |
| 3.5 SH公司下属销售公司组织架构 | 第27-28页 |
| 3.6 SH公司营销团队层级及晋级设计 | 第28-29页 |
| 第4章 SH公司营销团队激励现状分析 | 第29-43页 |
| 4.1 SH公司目前对营销人员采用的主要激励方式 | 第29-36页 |
| 4.1.1 薪酬激励 | 第29-30页 |
| 4.1.2 职务晋升激励 | 第30-31页 |
| 4.1.3 绩效考核激励绩效规定 | 第31-33页 |
| 4.1.4 教育培训激励 | 第33-34页 |
| 4.1.5 补贴激励 | 第34-36页 |
| 4.2 SH公司营销人员激励存在的主要问题 | 第36-43页 |
| 4.2.1 工资级别和标准设计不合理难以形成有效激励 | 第36-38页 |
| 4.2.2 内部晋升的不公平 | 第38-39页 |
| 4.2.3 绩效考核指标设计不合理、考核结果不兑现 | 第39-41页 |
| 4.2.4 教育培训过于简单导致业务人员专业素质能力难以提升 | 第41-42页 |
| 4.2.5 补贴激励脱离实际影响到整体不公平 | 第42-43页 |
| 第5章 SH公司对营销团队激励的改进措施 | 第43-57页 |
| 5.1 完善宽带薪酬制度 | 第43-44页 |
| 5.2 建立以业绩为导向的晋升制度 | 第44-45页 |
| 5.3 更加实际的考核激励方式 | 第45-52页 |
| 5.4 以服务为中心的培训体系 | 第52-55页 |
| 5.5 与业绩挂钩的差旅补贴制度 | 第55页 |
| 5.6 增加业绩排名及日报制度 | 第55页 |
| 5.7 动态管理营销人员日常行为 | 第55-57页 |
| 第6章 结论和展望 | 第57-59页 |
| 6.1 结论 | 第57页 |
| 6.2 进一步工作的方向 | 第57-59页 |
| 致谢 | 第59-60页 |
| 参考文献 | 第60-61页 |
