| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 第1章 绪论 | 第10-16页 |
| 1.1 研究背景和意义 | 第10-11页 |
| 1.1.1 选题背景 | 第10页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.2 国内外研究综述 | 第11-13页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第11-12页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第12-13页 |
| 1.3 主要内容与技术路线 | 第13-14页 |
| 1.3.1 主要内容 | 第13-14页 |
| 1.3.2 技术路线 | 第14页 |
| 1.4 研究方法 | 第14-15页 |
| 1.4.1 文献研究法 | 第14-15页 |
| 1.4.2 比较分析法 | 第15页 |
| 1.4.3 系统分析法 | 第15页 |
| 1.5 论文的创新点与难点 | 第15-16页 |
| 1.5.1 可能的创新点 | 第15页 |
| 1.5.2 研究难点 | 第15-16页 |
| 第2章 相关概念界定与理论基础 | 第16-24页 |
| 2.1 相关概念界定 | 第16-18页 |
| 2.1.1 服务型政府 | 第16-17页 |
| 2.1.2 基层公务员 | 第17-18页 |
| 2.1.3 基层公务员激励机制 | 第18页 |
| 2.2 相关理论基础 | 第18-24页 |
| 2.2.1 服务型政府的理论基础 | 第18-19页 |
| 2.2.2 激励机制的理论基础 | 第19-24页 |
| 第3章 我国基层公务员激励机制现状、存在的问题及原因分析 | 第24-34页 |
| 3.1 我国基层公务员激励机制现状 | 第24页 |
| 3.2 我国基层公务员激励机制中存在的问题 | 第24-29页 |
| 3.2.1 薪酬制度缺乏竞争性和公平性 | 第24-25页 |
| 3.2.2 考核制度不健全，考核激励流于形式 | 第25-26页 |
| 3.2.3 晋升制度缺乏保障 | 第26-27页 |
| 3.2.4 奖惩制度形式化，缺乏规范性 | 第27-28页 |
| 3.2.5 培训制度无法满足需要 | 第28-29页 |
| 3.3 我国基层公务员激励机制存在问题的原因分析 | 第29-34页 |
| 3.3.1 激励理念的滞后性 | 第29-30页 |
| 3.3.2 行政环境的制约 | 第30-31页 |
| 3.3.3 职业特性的局限 | 第31页 |
| 3.3.4 激励资源的有限性 | 第31-32页 |
| 3.3.5 负激励不足 | 第32页 |
| 3.3.6 监督体系不力 | 第32-34页 |
| 第4章 基层公务员激励机制案例分析——以H市M区为例 | 第34-38页 |
| 4.1 M区基层公务员概况 | 第34-35页 |
| 4.2 M区基层公务员激励机制现状 | 第35页 |
| 4.2.1 M区薪酬晋升机制 | 第35页 |
| 4.2.2 M区培训考核制度 | 第35页 |
| 4.3 M区基层公务员激励机制存在的问题 | 第35-38页 |
| 4.3.1 M区公务员考核制度不合理 | 第35-36页 |
| 4.3.2 M区薪酬制度缺乏激励性 | 第36页 |
| 4.3.3 M区培训缺乏针对性 | 第36-38页 |
| 第5章 基于服务型政府视野下的我国基层公务员激励机制的路径选择 | 第38-46页 |
| 5.1 以服务型政府的施政理念为指导，创新激励理念 | 第38-40页 |
| 5.1.1 重视基层公务员的合理需求，促进其全面发展 | 第38-39页 |
| 5.1.2 结合“以人为本”的理念，重新定位基层公务员角色 | 第39页 |
| 5.1.3 引导基层公务员树立正确的价值观念 | 第39-40页 |
| 5.2 设计科学有效的激励体系，优化激励机制 | 第40-44页 |
| 5.2.1 制定合理的薪酬制度，注重个人价值 | 第40-41页 |
| 5.2.2 规范考核制度，加强过程监督 | 第41-42页 |
| 5.2.3 完善晋升制度，体现竞争性和公平性 | 第42-43页 |
| 5.2.4 建立培训制度，促进基层公务员的全面发展 | 第43-44页 |
| 5.3 建立服务型行政文化，进行正确的价值观念引导 | 第44-46页 |
| 5.3.1 坚持“以人为本”的理念不断，完善行政文化 | 第44页 |
| 5.3.2 构建积极的行政政绩观 | 第44-45页 |
| 5.3.3 推进行政文化的社会化进程 | 第45-46页 |
| 第6章 结论 | 第46-47页 |
| 参考文献 | 第47-50页 |
| 致谢 | 第50页 |
