| 摘要 | 第1-5页 |
| ABSTRACT | 第5-7页 |
| 1 研究的背景 | 第7-12页 |
| ·近年来企业并购的国际特点和趋势 | 第7-8页 |
| ·并购的规模大，呈强强联合的策略化趋势 | 第7页 |
| ·并购的动机发生改变，以优势互补为主 | 第7页 |
| ·跨国交叉并购日益频繁 | 第7-8页 |
| ·企业兼并采取换股方式居多，用现金支付的越来越少 | 第8页 |
| ·强化主体业务，突出优势项目 | 第8页 |
| ·我国企业并购存在的问题 | 第8-10页 |
| ·企业经营发展中的几个误区 | 第9页 |
| ·企业并购后缺乏有效的整合 | 第9页 |
| ·政府的行政干预过多，企业的主体地位没有充分发挥 | 第9-10页 |
| ·企业并购的外部条件不完善，影响了并购行为的有效性 | 第10-12页 |
| ·复杂的产权关系限制了企业并购的顺利进行 | 第10页 |
| ·中介机构发育不良，功能不健全 | 第10页 |
| ·企业并购所需用的法律法规还不完善 | 第10-12页 |
| 2 企业并购对员工心态的影响 | 第12-28页 |
| ·企业并购对员工心理契约的影响 | 第12-15页 |
| ·心理契约概念界定回顾 | 第12-14页 |
| ·企业并购对员工心理契约的影响 | 第14-15页 |
| ·并购企业核心员工心理契约的特点 | 第15-16页 |
| ·契约内容的不确定性 | 第15-16页 |
| ·形成过程的动态性 | 第16页 |
| ·个体契约形成时间的不一致性 | 第16页 |
| ·企业并购过程中员工基本心态的改变 | 第16-21页 |
| ·企业文化冲突与新企业文化心理适应模式 | 第17-19页 |
| ·心理压力的增加促使自我保护意识增强 | 第19页 |
| ·被并购企业管理者的自我“隔离” 心态及“危机管理”模式 | 第19-20页 |
| ·不良员工心态所带来的情感问题 | 第20-21页 |
| ·清江电机并购后员工基本心态的改变及人力资源管理问题 | 第21-28页 |
| ·参与意向 | 第22页 |
| ·心理负担 | 第22-23页 |
| ·复杂的人际关系与工作氛围 | 第23页 |
| ·被兼并企业管理者的“小生产者心理” | 第23-24页 |
| ·沟通受阻，谣言滋生 | 第24页 |
| ·争权夺利与敬业度下降 | 第24-25页 |
| ·核心员工流失 | 第25-26页 |
| ·抵制变革 | 第26-28页 |
| 3 企业并购中员工心态的重建与应对措施 | 第28-41页 |
| ·基于心理契约的动态管理措施 | 第29-31页 |
| ·减小心理契约基础变动的影响 | 第30页 |
| ·鼓励沟通和参与使心理契约明朗化 | 第30页 |
| ·修订和重建新的心理契约 | 第30-31页 |
| ·成功并购过程的三个阶段 | 第31-41页 |
| ·并购前期的准备工作 | 第31-36页 |
| ·并购计划的设计阶段 | 第36-37页 |
| ·并购计划的实施阶段 | 第37-41页 |
| 参考文献 | 第41-42页 |
| 致谢 | 第42-43页 |
