企业人才流失的原因与对策研究
| 第一章 绪论 | 第1-13页 |
| 第一节 选题背景 | 第7-10页 |
| 一、人才流动的现状 | 第7-8页 |
| 二、人才流失对企业的不利影响 | 第8-10页 |
| 第二节 本文研究的主要内容和技术路线 | 第10-13页 |
| 一、论文研究的主要内容 | 第10-11页 |
| 二、论文研究的技术路线 | 第11-13页 |
| 第二章 企业人才管理相关理论分析 | 第13-18页 |
| 第一节 论文所涉及的基本概念 | 第13-15页 |
| 一、企业人力资源 | 第13页 |
| 二、人力资源开发与管理 | 第13-14页 |
| 三、企业人力资源管理模型 | 第14-15页 |
| 四、“人本管理”理念 | 第15页 |
| 第二节、相关理论 | 第15-18页 |
| 一、管理理论发展的新阶段 | 第15-16页 |
| 二、企业如何贯彻“以人为本”理念 | 第16-18页 |
| 第三章 企业人才流失原因分析 | 第18-22页 |
| 第一节、企业人才流失的相关因素及流失类型 | 第18-19页 |
| 一、影响企业人才流失的相关因素 | 第18页 |
| 二、企业人才流失的两大类型 | 第18-19页 |
| 第二节 企业人才自愿流失的具体原因分析 | 第19-22页 |
| 一、人才辞职的具体原因 | 第19-20页 |
| 二、辞职者的具体类型 | 第20-22页 |
| 第四章 国内外成功企业人才管理经验借鉴 | 第22-37页 |
| 第一节 成功企业人才管理的全新理念 | 第22-26页 |
| 一、要把人才当作“河流”而不是“水库”来管理 | 第22-23页 |
| 二、要“海豚式”管理而不是“鲨鱼式”管理 | 第23-24页 |
| 三、把珍珠串成项链 | 第24页 |
| 四、以人才价值定薪酬 | 第24-26页 |
| 第二节 成功企业人才管理的具体策略 | 第26-37页 |
| 一、“南远”的人力资源管理新模式 | 第26-33页 |
| 二、金城的留人策略 | 第33-34页 |
| 三、摩托罗拉的留人方略 | 第34-35页 |
| 四、微软的留人之道 | 第35-37页 |
| 第五章 企业人才流失对策研究 | 第37-66页 |
| 第一节 正确管理是留住人才的基础 | 第37-45页 |
| 一、坚持有效招聘的原则 | 第37-38页 |
| 二、正确有效的管理 | 第38-44页 |
| 三、构建能够留才的企业文化 | 第44-45页 |
| 第二节、合理的物质待遇是留住人才的法宝 | 第45-51页 |
| 一、我国企业在设计薪酬和激励方案时存在的问题 | 第45页 |
| 二、通过薪酬留人 | 第45-48页 |
| 三、员工持股有助于留住人才 | 第48页 |
| 四、股票期权激励有助于留住人才 | 第48-49页 |
| 五、福利留人 | 第49-50页 |
| 六、奖励员工的学问 | 第50-51页 |
| 第三节、事业留人 | 第51-55页 |
| 一、合适的岗位是人才事业的开始 | 第52页 |
| 二、建立完善的人才资料库 | 第52页 |
| 三、内部晋升 | 第52-53页 |
| 四、员工培训 | 第53-54页 |
| 五、员工参与管理 | 第54页 |
| 六、职业生涯发展计划 | 第54-55页 |
| 第四节、情感管理可以留住人才的心 | 第55-58页 |
| 一、情感管理的概念及要求 | 第55-56页 |
| 二、情感管理与留住人才的关系 | 第56-57页 |
| 三、如何进行情感管理 | 第57-58页 |
| 第五节、留住人才的其他技巧 | 第58-66页 |
| 一、满足人才的个性化需求是留住人才的基础 | 第58-59页 |
| 二、建立合理的淘汰机制 | 第59-61页 |
| 三、培养员工的忠诚意识 | 第61-63页 |
| 四、避开留住人才的误区 | 第63-66页 |
| 第六章 结束语 | 第66-68页 |
| 第一节 主要观点及结论 | 第66-67页 |
| 第二节 需进一步研究和深化的问题 | 第67-68页 |
| 参考文献 | 第68-70页 |
| 致谢 | 第70页 |
