合肥神鹿双鹤药业有限公司人员绩效考核方案设计
| 1 导论 | 第1-12页 |
| ·选题的背景和意义 | 第8-9页 |
| ·中药行业背景 | 第8页 |
| ·问题的提出 | 第8-9页 |
| ·论文研究的意义 | 第9页 |
| ·本文研究的目标和研究方法 | 第9-12页 |
| ·本文研究的目标 | 第9页 |
| ·本文的研究方法 | 第9-10页 |
| ·本文的框架 | 第10-12页 |
| 2 绩效考核相关理论综述 | 第12-25页 |
| ·激励理论 | 第12-18页 |
| ·激励的基本概念 | 第12页 |
| ·激励的基本方式 | 第12-13页 |
| ·激励理论的发展史及研究现状 | 第13-15页 |
| ·激励理论简介 | 第15-17页 |
| ·激励理论的发展趋势 | 第17-18页 |
| ·绩效考核 | 第18-25页 |
| ·绩效考核定义 | 第19页 |
| ·绩效考核的方法 | 第19-21页 |
| ·绩效考核背景简介 | 第21页 |
| ·绩效考核的研究动态 | 第21-25页 |
| 3 神鹿公司绩效考核现状分析 | 第25-43页 |
| ·神鹿公司基本情况 | 第25-27页 |
| ·公司概况 | 第25-26页 |
| ·公司的组织结构 | 第26页 |
| ·公司的人员构成 | 第26-27页 |
| ·公司的发展前景 | 第27页 |
| ·神鹿公司绩效考核现状 | 第27-30页 |
| ·市场体制确立前的人事考核 | 第27-28页 |
| ·市场经济体制确定后的绩效考核制度 | 第28-30页 |
| ·神鹿公司绩效考核现状调查 | 第30-39页 |
| ·考核现状的进一步分析 | 第31页 |
| ·建立指标因素权重的层次结构 | 第31-32页 |
| ·层次分析法的标度及含义 | 第32页 |
| ·确定不满意因素的权重 | 第32-36页 |
| ·模糊测评 | 第36-39页 |
| ·神鹿公司绩效考核制度存在的主要问题 | 第39-41页 |
| ·主要问题的原因分析 | 第41-43页 |
| ·宏观原因 | 第41-42页 |
| ·微观原因 | 第42-43页 |
| 4 神鹿公司人员绩效考核方案设计 | 第43-61页 |
| ·方案设计的思路和原则 | 第43-46页 |
| ·方案设计的总体思路 | 第43-45页 |
| ·方案设计的原则 | 第45-46页 |
| ·管理人员绩效考核方案设计 | 第46-54页 |
| ·高层管理者的绩效考核方案 | 第47-50页 |
| ·中层管理者的绩效考核方案 | 第50-53页 |
| ·基层管理人员的绩效考核方案 | 第53-54页 |
| ·研发人员的绩效考核方案设计 | 第54-57页 |
| ·研发人员评价要素的基本要求 | 第54-55页 |
| ·研发人员的绩效考核方案 | 第55-57页 |
| ·一般行政人员的绩效考核方案 | 第57页 |
| ·生产人员的绩效考核设计 | 第57页 |
| ·销售人员的绩效考核方案设计 | 第57-61页 |
| ·销售业绩的绩效考核方案 | 第58页 |
| ·工作努力方面的绩效考核方案 | 第58-59页 |
| ·客户方面的绩效考核方案 | 第59-61页 |
| 5 神鹿公司人员绩效考核方案实施中的要点 | 第61-71页 |
| ·成本-收益模型分析绩效考核实施中的要点 | 第61-63页 |
| ·成本-收益模型 | 第61-63页 |
| ·成本-收益模型的启示 | 第63页 |
| ·考核系统实施中的要点 | 第63-68页 |
| ·建立薪酬激励机制 | 第63-66页 |
| ·建立与业绩考核相适应的组织制度 | 第66-68页 |
| ·有待进一步研究的问题 | 第68-71页 |
| 6 结论 | 第71-72页 |
| 致谢 | 第72-73页 |
| 参考文献 | 第73-74页 |
