| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5页 |
| 第一章 绪论 | 第8-11页 |
| 1.1 研究背景 | 第8-9页 |
| 1.2 研究目的和意义 | 第9页 |
| 1.3 研究方法与思路 | 第9-11页 |
| 1.3.1 研究方法 | 第9-10页 |
| 1.3.2 研究思路 | 第10-11页 |
| 第二章 德兰公司经营环境分析 | 第11-19页 |
| 2.1 企业简介 | 第11页 |
| 2.2 公司外部环境分析 | 第11-14页 |
| 2.2.1 宏观因素 | 第11-12页 |
| 2.2.2 科技因素 | 第12-13页 |
| 2.2.3 行业因素 | 第13-14页 |
| 2.3 公司内部环境分析 | 第14-19页 |
| 2.3.1 公司组织机构及主要职能部门情况 | 第14-16页 |
| 2.3.2 人员结构情况 | 第16-17页 |
| 2.3.2.1 学历结构 | 第16页 |
| 2.3.2.2 专业结构 | 第16页 |
| 2.3.2.3 年龄结构 | 第16-17页 |
| 2.3.2.4 工龄结构 | 第17页 |
| 2.3.3 公司主要业务模式 | 第17-19页 |
| 2.3.3.1 采购模式 | 第17页 |
| 2.3.3.2 生产模式 | 第17页 |
| 2.3.3.3 营销模式 | 第17-19页 |
| 第三章 德兰公司薪酬体系现状分析 | 第19-22页 |
| 3.1 薪酬基本构成 | 第19-20页 |
| 3.1.1 转正员工薪酬构成 | 第19页 |
| 3.1.2 试用期员工薪酬标准 | 第19-20页 |
| 3.1.3 部门薪酬结构分析 | 第20页 |
| 3.2 公司薪酬体系存在的问题 | 第20-22页 |
| 3.2.1 薪酬对企业发展战略支撑作用不明显 | 第20-21页 |
| 3.2.2 薪酬体系结构设计的不合理 | 第21页 |
| 3.2.3 绩效薪酬与业绩脱钩 | 第21页 |
| 3.2.4 考核制度不合理 | 第21-22页 |
| 第四章 德兰公司薪酬体系设计 | 第22-46页 |
| 4.1 薪酬设计的基本目标与原则 | 第22-23页 |
| 4.1.1 薪酬管理目标 | 第22页 |
| 4.1.2 薪酬管理原则 | 第22-23页 |
| 4.2 薪酬设计的基本思路与依据 | 第23-24页 |
| 4.3 薪酬模式及结构 | 第24-25页 |
| 4.4 岗位评价 | 第25-27页 |
| 4.4.1 深入分析公司现状，明确公司薪酬原则与策略 | 第25页 |
| 4.4.2 进行工作分析 | 第25-26页 |
| 4.4.3 职位评价 | 第26-27页 |
| 4.5 管理层薪酬设计 | 第27-29页 |
| 4.5.1 管理层薪酬设计思路 | 第27-28页 |
| 4.5.2 管理层薪酬结构特点 | 第28页 |
| 4.5.3 管理层薪酬总体水平 | 第28页 |
| 4.5.4 高管薪酬探讨 | 第28-29页 |
| 4.5.4.1 通过中长期激励强化薪酬的股权支付和递延支付 | 第28页 |
| 4.5.4.2 完善递延支付在兑现时的调整机制 | 第28-29页 |
| 4.6 员工薪酬设计 | 第29-46页 |
| 4.6.1 分析行业内的薪酬数据 | 第29页 |
| 4.6.2 薪酬分配方式及总额变化情况 | 第29-30页 |
| 4.6.3 定期分析影响员工薪酬水平的因素并定期调整 | 第30页 |
| 4.6.4 调整后员工薪酬方案的目标和特点 | 第30-46页 |
| 第五章 德兰公司薪酬设计实施的保障措施 | 第46-48页 |
| 5.1 企业高层的支持是薪酬设计实施的重要保证 | 第46页 |
| 5.2 及时沟通系统培训 | 第46页 |
| 5.3 合理调整企业内部组织机构 | 第46页 |
| 5.4 必要的管理信息系统支持 | 第46-48页 |
| 第六章 结论 | 第48-49页 |
| 参考文献 | 第49-51页 |
| 致谢 | 第51页 |
