| 摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4页 |
| 绪论 | 第10-18页 |
| (一) 研究背景及意义 | 第10-11页 |
| 1、论文选题的背景 | 第10页 |
| 2、论文研究的意义 | 第10-11页 |
| (二) 研究方法 | 第11-12页 |
| 1、文献研究法 | 第11页 |
| 2、资料分析法 | 第11页 |
| 3、案例研究法 | 第11页 |
| 4、问卷调查法 | 第11-12页 |
| (三) 研究综述 | 第12-17页 |
| 1、国内研究现状 | 第12-14页 |
| 2、国外研究现状 | 第14-16页 |
| 3、国内外研究的不足 | 第16-17页 |
| (四) 创新和不足 | 第17-18页 |
| 1、创新之处 | 第17页 |
| 2、不足之处 | 第17-18页 |
| 一、竞争性选拔领导干部的理论基础 | 第18-24页 |
| (一) 竞争性选拔领导干部相关概念 | 第18-19页 |
| 1、干部 | 第18页 |
| 2、领导干部 | 第18页 |
| 3、竞争性选拔领导干部 | 第18-19页 |
| (二) 竞争性选拔领导干部相关理论 | 第19-24页 |
| 1、新公共管理理论 | 第19页 |
| 2、现代人力资源管理理论 | 第19-22页 |
| 3、我国古代选官制度和西方文官制度 | 第22-23页 |
| 4、中国共产党的干部理论 | 第23-24页 |
| 二、我国竞争性选拔领导干部的创建与类型、程序 | 第24-31页 |
| (一) 竞争性选拔领导干部的发展轨迹 | 第24-26页 |
| 1、试验探索阶段(1980—1987年) | 第24页 |
| 2、发展推广阶段(1988—1998年) | 第24-25页 |
| 3、制度推行阶段(1999年—2012年) | 第25页 |
| 4、改革完善阶段(2013年—至今) | 第25-26页 |
| (二) 竞争性选拔领导干部的主要类型 | 第26-28页 |
| 1、公开选拔 | 第26-27页 |
| 2、竞争上岗 | 第27页 |
| 3、公推公选或公推差选 | 第27页 |
| 4、公推竞岗 | 第27页 |
| 5、公推比选 | 第27-28页 |
| 6、公推直选 | 第28页 |
| 7、联合公选 | 第28页 |
| (三) 竞争性选拔领导干部的运行程序 | 第28-31页 |
| 1、制定方案和发布公告 | 第29页 |
| 2、报名与资格审查 | 第29页 |
| 3、考试与测评 | 第29页 |
| 4、组织考察 | 第29页 |
| 5、研究决定拟任人选 | 第29页 |
| 6、任前公示与办理任职手续 | 第29-31页 |
| 三、我国竞争性选拔领导干部的实践及成效评价 | 第31-41页 |
| (一) 竞争性选拔领导干部的实践 | 第31-37页 |
| 1、完善选拔工作机制,坚持规范选拔 | 第31-32页 |
| 2、科学分析职位需求,坚持分类选拔 | 第32-33页 |
| 3、改进考试测评方法,坚持科学选拔 | 第33-35页 |
| 4、重视考察和实践检验,坚持人岗相适 | 第35-36页 |
| 5、保障干部群众民主权利,坚持公开透明 | 第36-37页 |
| (二) 竞争性选拔领导干部方式的成效评价 | 第37-41页 |
| 1、拓宽了选人用人视野,选出了一批德才兼备的优秀干部 | 第37-38页 |
| 2、改善了领导班子结构,增强了班子的生机活力 | 第38-39页 |
| 3、体现了民主、公开、竞争、择优的原则,树立了正确的用人导向 | 第39页 |
| 4、坚持用制度选人,提高了干部选拔工作的科学化水平 | 第39页 |
| 5、提高了干部选任的公信度和群众满意度 | 第39-40页 |
| 6、建立起了自基层一线的党政干部选拔培养链 | 第40-41页 |
| 四、我国竞争性选拔领导干部在实践上存在的不足 | 第41-47页 |
| (一) 制度设计与发展现实相滞后 | 第41-42页 |
| 1、发展规划上的制度设计不足 | 第41页 |
| 2、条件范围上的制度设计不足 | 第41页 |
| 3、程序繁简上的制度设计不足 | 第41-42页 |
| 4、配套衔接上的制度设计不足 | 第42页 |
| (二) 选任结果与用人导向发生背离 | 第42-43页 |
| 1、唯分取人 | 第42-43页 |
| 2、唯票取人 | 第43页 |
| 3、唯年龄取人 | 第43页 |
| (三) 范围规模与实际需要存在偏差 | 第43-44页 |
| 1、硬性规定选拔比例 | 第43页 |
| 2、存在“凡提必竞”倾向 | 第43页 |
| 3、出现“降格以求”现象 | 第43-44页 |
| (四) 考评内容与岗位要求不相适应 | 第44-45页 |
| 1、笔试缺乏针对性 | 第44页 |
| 2、面试缺乏多样性 | 第44页 |
| 3、考察缺乏准确性 | 第44-45页 |
| (五) 前期选拔与后期培养出现脱节 | 第45页 |
| 1、培训锻炼跟不上 | 第45页 |
| 2、监督管理跟不上 | 第45页 |
| 3、对落选者的跟踪培养跟不上 | 第45页 |
| (六) 选拔效果与预期目标有差距 | 第45-47页 |
| 1、对干部的激励作用不够明显 | 第45-46页 |
| 2、与广大群众的期望值有的差距 | 第46页 |
| 3、出现了一些不利于竞争选拔的负面影响 | 第46-47页 |
| 五、我国竞争性选拔领导干部科学化的政策建议 | 第47-58页 |
| (一) 提高思想认识的科学性 | 第47-48页 |
| 1、把握正确方向 | 第47-48页 |
| 2、加强宏观指导 | 第48页 |
| (二) 提高适用范围的科学性 | 第48-49页 |
| 1、科学确定选拔职位 | 第49页 |
| 2、科学确定选拔范围 | 第49页 |
| 3、科学设置报名资格 | 第49页 |
| (三) 提高考试测评的科学性 | 第49-52页 |
| 1、围绕“干什么、考什么、怎么考”科学开展职位分析 | 第49-50页 |
| 2、根据职位特点科学确定测评方法 | 第50页 |
| 3、提高考试内容的测评效度 | 第50-51页 |
| 4、推进考试考核考察有机结合 | 第51页 |
| 5、合理确定竞争性选拔各环节顺序及相互关系 | 第51页 |
| 6、综合研判运用考试测评结果 | 第51-52页 |
| (四) 提高组织形式的科学性 | 第52-53页 |
| 1、强化竞争性选拔联动效应 | 第52页 |
| 2、分级分类规范竞争性选拔实施程序 | 第52-53页 |
| 3、拓展考试测评服务效能 | 第53页 |
| (五) 提高公众参与的科学性 | 第53-54页 |
| 1、坚持选拔过程全程信息公开 | 第53页 |
| 2、提高公众参与的广度、深度和效度 | 第53页 |
| 3、注重实行民主决策 | 第53-54页 |
| (六) 提高制度衔接的科学性 | 第54-58页 |
| 1、建立完善顶层制度规范 | 第54页 |
| 2、建立分类选拔和管理制度 | 第54-55页 |
| 3、建立考—任分离制度 | 第55页 |
| 4、建立健全培养锻炼和能上能下机制 | 第55-56页 |
| 5、建立健全入围考察人选与后备干部衔接制度 | 第56页 |
| 6、建立健全绩效评估制度 | 第56-58页 |
| 结论 | 第58-59页 |
| 附录 | 第59-61页 |
| 参考文献 | 第61-64页 |
| 攻读硕士学位期间完成的科研成果 | 第64-65页 |
| 致谢 | 第65页 |
