| 摘要 | 第3-4页 |
| abstract | 第4-5页 |
| 1 绪论 | 第8-16页 |
| 1.1 研究背景 | 第8页 |
| 1.2 研究意义 | 第8-9页 |
| 1.3 国内外研究现状 | 第9-13页 |
| 1.3.1 国外研究进展 | 第9-11页 |
| 1.3.2 国内研究综述 | 第11-13页 |
| 1.4 研究内容 | 第13-14页 |
| 1.5 研究方法与技术路线 | 第14-16页 |
| 1.5.1 研究方法 | 第14-15页 |
| 1.5.2 技术路线 | 第15-16页 |
| 2 相关理论基础 | 第16-21页 |
| 2.1 绩效考核 | 第16-18页 |
| 2.1.1. 绩效考核的内涵 | 第16页 |
| 2.1.2 绩效考核的起源和发展 | 第16-17页 |
| 2.1.3 绩效考核的作用 | 第17-18页 |
| 2.2 绩效考核常用方法 | 第18-21页 |
| 2.2.1 相对评价法 | 第18页 |
| 2.2.2 绝对评价法 | 第18-20页 |
| 2.2.3 描述法 | 第20-21页 |
| 3 沈阳上海大众汽车 4S店销售人员绩效考核现状分析 | 第21-38页 |
| 3.1 企业简介 | 第21-25页 |
| 3.1.1 企业概况 | 第21页 |
| 3.1.2 企业结构 | 第21-25页 |
| 3.2 沈阳上汽大众汽车 4S店销售人员绩效考核现状 | 第25-34页 |
| 3.2.1 考核方法 | 第25-26页 |
| 3.2.2 员工反馈 | 第26-34页 |
| 3.3 沈阳上汽大众汽车 4S店销售人员绩效考核体系存在的问题分析 | 第34-38页 |
| 3.3.1 考核标准过于主观 | 第35页 |
| 3.3.2 绩效考核内容不合理 | 第35-36页 |
| 3.3.3 绩效考核流于形式 | 第36-37页 |
| 3.3.4 绩效考核指标更换频率高 | 第37-38页 |
| 4 沈阳上汽大众汽车 4S店销售人员绩效考核体系构建 | 第38-53页 |
| 4.1 构建目标及原则 | 第38-39页 |
| 4.1.1 构建目标 | 第38页 |
| 4.1.2 构建原则 | 第38-39页 |
| 4.2 构建思路 | 第39-40页 |
| 4.3 建立公司及销售部平衡计分卡 | 第40-44页 |
| 4.3.1 公司平衡计分卡制定 | 第40-42页 |
| 4.3.2 建立销售部门平衡计分卡 | 第42-44页 |
| 4.4 销售人员考核指标设置 | 第44-46页 |
| 4.4.1 沈阳大众 4S店销售人员岗位职责说明 | 第44-45页 |
| 4.4.2 提取销售人员绩效考核指标 | 第45-46页 |
| 4.5 运用层次分析法确定权重 | 第46-50页 |
| 4.4.1 层次分析法步骤 | 第46-48页 |
| 4.4.2 权重计算 | 第48-50页 |
| 4.6 设计销售人员绩效个人考核卡 | 第50-53页 |
| 5 沈阳上海大众汽车 4s店销售人员绩效考核体系的 实施和评价 | 第53-58页 |
| 5.1 公司绩效考核实施准备 | 第53-54页 |
| 5.2 公司绩效考核实施培训 | 第54-55页 |
| 5.3 绩效考核结果的评价 | 第55-56页 |
| 5.4 绩效考核结果的应用 | 第56-58页 |
| 6 结论 | 第58-60页 |
| 6.1 研究结论 | 第58页 |
| 6.2 研究的不足及未来研究的方向 | 第58-60页 |
| 致谢 | 第60-61页 |
| 参考文献 | 第61-65页 |
| 附录 1 | 第65-67页 |
| 附录 2 | 第67-68页 |
| 附录 3 硕士研究生学习阶段发表论文 | 第68页 |
