| 致谢 | 第5-6页 |
| 摘要 | 第6-8页 |
| ABSTRACT | 第8-9页 |
| 序言 | 第10-13页 |
| 1 引言 | 第13-15页 |
| 1.1 选题的背景 | 第13页 |
| 1.2 研究的目的和意义 | 第13页 |
| 1.3 研究内容和论文框架 | 第13-14页 |
| 1.4 论文研究方法 | 第14-15页 |
| 1.4.1 文献研究法和历史数据分析 | 第14页 |
| 1.4.2 运用理论与实践相结合的方法 | 第14-15页 |
| 2 理论综述--相关概念理论和原则 | 第15-20页 |
| 2.1 招聘 | 第15页 |
| 2.2 招聘的有效性 | 第15-16页 |
| 2.3 有效招聘的原则 | 第16-17页 |
| 2.4 人职匹配理论 | 第17页 |
| 2.5 胜任力模型和冰山模型 | 第17页 |
| 2.6 招聘流程 | 第17-19页 |
| 2.7 影响招聘的因素 | 第19-20页 |
| 3 M公司概况与人力资源情况 | 第20-23页 |
| 3.1 M公司概况 | 第20页 |
| 3.2 M公司组织结构图 | 第20-22页 |
| 3.3 M公司人力资源情况 | 第22-23页 |
| 4 M公司人力资源招聘情况分析 | 第23-32页 |
| 4.1 M公司人力资源招聘特点 | 第23-25页 |
| 4.1.1 职位需求范围大,层次多 | 第23页 |
| 4.1.2 岗位招聘难度大 | 第23页 |
| 4.1.3 人员流动性很大 | 第23-24页 |
| 4.1.4 招聘流程和系统不完善,并且缺乏科学的测评工具 | 第24页 |
| 4.1.5 招聘成本偏高 | 第24-25页 |
| 4.2 M公司招聘中存在的问题 | 第25-29页 |
| 4.3 基于理论模型的问题分析 | 第29-32页 |
| 4.3.1 基于人职匹配模型的分析 | 第29-30页 |
| 4.3.2 基于胜任力和冰山模型的分析 | 第30-32页 |
| 5 改进M公司招聘问题的建议 | 第32-41页 |
| 5.1 做好人力资源规划工作 | 第32页 |
| 5.2 建立胜任力模型 | 第32-36页 |
| 5.3 建立信息机制 | 第36页 |
| 5.4 招聘渠道整合使用 | 第36-37页 |
| 5.5 规范招聘流程 | 第37-38页 |
| 5.6 招聘条件客观实际 | 第38页 |
| 5.7 严格把关招聘人员的选取 | 第38页 |
| 5.8 重视背景调查工作 | 第38-39页 |
| 5.9 确保录用后的确认工作 | 第39-41页 |
| 6 结论 | 第41-44页 |
| 6.1 本文的内容 | 第41-43页 |
| 6.2 本文的创新 | 第43页 |
| 6.3 下一步研究的方向 | 第43-44页 |
| 参考文献 | 第44-46页 |
| 附录A | 第46-47页 |
| 索引 | 第47-48页 |
| 作者简历及攻读硕士/博士学位期间取得的研究成果 | 第48-50页 |
| 学位论文数据集 | 第50页 |