| 摘要 | 第5-6页 |
| ABSTRACT | 第6页 |
| 第1章 绪论 | 第9-15页 |
| 1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.2 研究意义 | 第10页 |
| 1.3 国内外研究现状及相关文献综述 | 第10-12页 |
| 1.4 研究方法及主要内容 | 第12-15页 |
| 1.4.1 研究方法 | 第12页 |
| 1.4.2 创新点 | 第12-13页 |
| 1.4.3 研究内容 | 第13-15页 |
| 第2章 隐性知识及中小企业人才战略概述 | 第15-21页 |
| 2.1 隐性知识的概念 | 第15-16页 |
| 2.2 企业人才战略的概念 | 第16-17页 |
| 2.3 隐性知识管理与共享现状 | 第17-18页 |
| 2.4 中小企业人才战略的发展现状 | 第18页 |
| 2.5 隐性知识管理在中小企业人才战略中的未来趋势 | 第18-21页 |
| 第3章 基于隐性知识的中小企业人才战略的思考 | 第21-35页 |
| 3.1 基于隐性知识的中小企业人才战略中存在的问题 | 第21-26页 |
| 3.1.1 不良的企业文化致使企业凝聚力缺失 | 第21-22页 |
| 3.1.2 不完善的企业制度不能形成较为完整的管理体系 | 第22-23页 |
| 3.1.3 企业组织结构造成用人障碍 | 第23-24页 |
| 3.1.4 中小企业人力资源管理水平落后 | 第24-25页 |
| 3.1.5 企业隐性知识外流现象得不到抑制 | 第25-26页 |
| 3.2 企业人才的隐性知识水平对企业人才战略的影响 | 第26-28页 |
| 3.2.1 管理层决定人才战略的制定 | 第27-28页 |
| 3.2.2 员工层影响人才战略的实施 | 第28页 |
| 3.3 基于隐性知识的中小企业人才的吸引与培养 | 第28-31页 |
| 3.3.1 人才招聘的合理规划与测评 | 第29-30页 |
| 3.3.2 人才培训计划的合理设置 | 第30-31页 |
| 3.4 基于隐性知识的中小企业人才的发掘与使用 | 第31-35页 |
| 3.4.1 长远的人力资源规划的制定 | 第31-32页 |
| 3.4.2 学习型组织结构及激励机制的建立 | 第32-33页 |
| 3.4.3 中小企业由人治向人治与法治相结合的转变 | 第33-35页 |
| 第4章 运用隐性知识理论制定中小企业人才战略 | 第35-47页 |
| 4.1 加强中小企业企业文化建设增加企业凝聚力 | 第35-37页 |
| 4.1.1 企业管理者应用战略眼光看待企业文化的建设 | 第35-36页 |
| 4.1.2 企业员工应积极参与到企业文化的建设进程中 | 第36-37页 |
| 4.2 优化组织结构提升员工隐性知识交流效率 | 第37-38页 |
| 4.2.1 建立学习型组织结构 | 第37-38页 |
| 4.2.2 建立交流型组织结构 | 第38页 |
| 4.3 加强中小企业人力资源部门的建设 | 第38-43页 |
| 4.3.1 完善企业制度形成完整的管理体系 | 第38-39页 |
| 4.3.2 制定重视人才隐性知识水平的招聘计划 | 第39-42页 |
| 4.3.3 制定重视人才隐性知识水平的培训方案 | 第42-43页 |
| 4.3.4 制定有效的激励政策 | 第43页 |
| 4.4 建立知识交流平台抑止隐性知识外流 | 第43-47页 |
| 第5章 基于隐性知识运用层次分析法分析企业人才内部提升方案 | 第47-57页 |
| 5.1 构建人才提升决策的层次分析模型 | 第47-48页 |
| 5.2 设置标度 | 第48-49页 |
| 5.3 构造成对比较矩阵 | 第49-51页 |
| 5.4 计算单排序权向量并作一致性检验 | 第51-53页 |
| 5.5 计算总排序权向量并做一致性检验 | 第53-55页 |
| 5.6 对计算结果的分析 | 第55-57页 |
| 总结 | 第57-59页 |
| 参考文献 | 第59-63页 |
| 致谢 | 第63页 |
