| 摘要 | 第1-6页 |
| ABSTRACT | 第6-11页 |
| 1 引言 | 第11-16页 |
| ·研究背景及意义 | 第11-13页 |
| ·研究背景 | 第11-12页 |
| ·研究意义 | 第12-13页 |
| ·研究内容及方法 | 第13-15页 |
| ·研究内容 | 第13-14页 |
| ·研究方法 | 第14-15页 |
| ·本文创新点 | 第15-16页 |
| 2 员工离职倾向的文献评述 | 第16-23页 |
| ·离职倾向的定义 | 第16-17页 |
| ·员工离职倾向的理论基础 | 第17-19页 |
| ·Mobley 模型 | 第17页 |
| ·Ran Lachman 和 Nissim Aranya 模型 | 第17-18页 |
| ·Martin 因果模型 | 第18-19页 |
| ·Price-Mueller 模型 | 第19页 |
| ·员工离职倾向影响因素的综述 | 第19-22页 |
| ·国外研究综述 | 第19-20页 |
| ·国内研究综述 | 第20-21页 |
| ·国内外研究总结 | 第21-22页 |
| ·员工离职倾向的测量方法 | 第22-23页 |
| 3 武汉某大型快递公司的员工离职倾向调查 | 第23-36页 |
| ·企业人力资源的现状分析 | 第23-27页 |
| ·组织概况 | 第23-24页 |
| ·企业面临的人才困境 | 第24-27页 |
| ·研究方法 | 第27-32页 |
| ·研究模型的建立思路 | 第27页 |
| ·研究变量设定 | 第27-31页 |
| ·假设条件的提出 | 第31-32页 |
| ·建立模型 | 第32页 |
| ·原始数据获取及检验 | 第32-36页 |
| ·问卷设计 | 第32页 |
| ·信度检验 | 第32-33页 |
| ·效度检验 | 第33-34页 |
| ·调查样本的描述性统计 | 第34-36页 |
| 4 离职倾向的模型拟合及分析 | 第36-52页 |
| ·数据处理及模型拟合 | 第36-40页 |
| ·最优尺度回归运算 | 第36-38页 |
| ·模型拟合及解释 | 第38-40页 |
| ·假设条件验证情况 | 第40-47页 |
| ·员工个人特征与离职倾向 | 第40-42页 |
| ·员工对公司培训与发展的感知与离职倾向 | 第42-43页 |
| ·员工对上级管理方式和效果的感知度与离职倾向 | 第43-44页 |
| ·员工对公司薪酬福利和有效激励的感知与离职倾向 | 第44-45页 |
| ·员工对企业文化和价值观的认同感与员工离职倾向 | 第45-47页 |
| ·影响机理分析 | 第47-52页 |
| ·培训制度和发展通道 | 第47-49页 |
| ·公司薪酬福利和有效激励 | 第49-50页 |
| ·管理者的管理风格 | 第50页 |
| ·员工的个人原因 | 第50-52页 |
| 5 员工离职倾向的管理启示 | 第52-60页 |
| ·建立重点人才离职预警的管理机制 | 第52-54页 |
| ·重点人才的识别 | 第52-53页 |
| ·做好重点人才的在岗管理 | 第53-54页 |
| ·完善培训与发展机制 | 第54-56页 |
| ·人才梯队建设，做细职业发展通道 | 第54-55页 |
| ·制定针对性的员工培训体系 | 第55-56页 |
| ·科学激励，打造稳定高效的人才队伍 | 第56-60页 |
| ·外在核心—员工付出与回报的公平 | 第57-58页 |
| ·内在核心—上级管理者激励 | 第58-60页 |
| 6 结论 | 第60-62页 |
| ·研究结果 | 第60-61页 |
| ·研究局限及展望 | 第61-62页 |
| ·研究对象的局限性 | 第61页 |
| ·研究工具的不足 | 第61页 |
| ·研究结果的可信度 | 第61-62页 |
| 参考文献 | 第62-68页 |
| 致谢 | 第68-69页 |
| 攻读学位期间的研究成果 | 第69页 |