内部晋升运行机制研究--基于企业的视角
| 摘要 | 第1-8页 |
| Abstract | 第8-12页 |
| 1 绪论 | 第12-19页 |
| ·研究背景与意义 | 第12-13页 |
| ·研究背景 | 第12页 |
| ·研究意义 | 第12-13页 |
| ·国内外的研究状况 | 第13-16页 |
| ·国外研究综述 | 第13-14页 |
| ·国内研究综述 | 第14-16页 |
| ·本文的主要内容、结构及研究方法 | 第16-18页 |
| ·本文的主要内容及结构 | 第16-17页 |
| ·本文的研究方法 | 第17-18页 |
| ·本文的创新之处 | 第18-19页 |
| 2 内部晋升运行机制原理及理论 | 第19-25页 |
| ·内部晋升运行机制的相关原理 | 第19-21页 |
| ·内部晋升的涵义 | 第19-20页 |
| ·内部晋升的特征 | 第20页 |
| ·内部晋升运用的原则 | 第20-21页 |
| ·内部晋升运行机制的相关理论 | 第21-25页 |
| ·报酬后置理论及阐释 | 第21-22页 |
| ·胜任力模型的相关理论 | 第22-23页 |
| ·内部晋升理论模型及作用 | 第23-25页 |
| 3 内部晋升运行机制现状及理论分析 | 第25-31页 |
| ·内部晋升运行机制的现状 | 第25-26页 |
| ·员工知识水平提升导致晋升需求增加 | 第25页 |
| ·内部晋升运行机制带来的企业优势 | 第25-26页 |
| ·内部晋升运行机制存在的问题 | 第26-28页 |
| ·内部晋升通道单一 | 第26-27页 |
| ·晋升过程基于绩效假设 | 第27页 |
| ·晋升标准不规范 | 第27-28页 |
| ·内部晋升运行机制问题产生原因的分析 | 第28-29页 |
| ·组织中人情关系问题分析 | 第28-29页 |
| ·企业文化问题分析 | 第29页 |
| ·内部晋升运行机制存在问题的结果分析 | 第29-31页 |
| ·组织结构扁平化导致晋升人员减少的结果分析 | 第29-30页 |
| ·内部晋升导致“彼得原理”发生的结果分析 | 第30页 |
| ·内部晋升导致“人岗不匹配”的结果分析 | 第30-31页 |
| 4 内部晋升运行机制的实证分析 | 第31-34页 |
| ·A 集团内部晋升运行机制的失败案例 | 第31页 |
| ·B 集团内部晋升运行机制的成功案例 | 第31-33页 |
| ·案例的比较及分析 | 第33-34页 |
| 5 内部晋升运行机制的构建 | 第34-42页 |
| ·新的内部晋升运行机制工作流程 | 第35-36页 |
| ·公平、公正的晋升程序 | 第35页 |
| ·新的晋升程序分析 | 第35-36页 |
| ·制定合理的晋升依据 | 第36-37页 |
| ·建立新的晋升路径 | 第37-40页 |
| ·建立多阶梯的晋升通道 | 第37页 |
| ·进行岗位轮换和工作调动 | 第37-38页 |
| ·完善培训体系，实行宽带薪酬 | 第38-40页 |
| ·关怀晋升失败的员工 | 第40页 |
| ·建立相应的退出机制 | 第40-42页 |
| 6 在应用实施中可能遇到的问题及建议 | 第42-43页 |
| 结论 | 第43-44页 |
| 参考文献 | 第44-46页 |
| 致谢 | 第46-47页 |
| 攻读研究生期间发表的论文 | 第47-48页 |
