| 摘要 | 第1-4页 |
| ABSTRACT | 第4-9页 |
| 第一章 绪论 | 第9-13页 |
| 第一节 选题背景及研究意义 | 第9-11页 |
| 一、选题背景 | 第9-10页 |
| 二、研究意义 | 第10-11页 |
| 第二节 研究思路及目的 | 第11页 |
| 第三节 研究方法 | 第11-12页 |
| 一、文献研究法 | 第11页 |
| 二、案例研究法 | 第11-12页 |
| 三、比较研究法 | 第12页 |
| 第四节 国内外研究状况和最新动态 | 第12-13页 |
| 第二章 理论综述 | 第13-19页 |
| 第一节 企业流程再造的概念和内涵 | 第13-15页 |
| 一、企业流程再造的定义 | 第13页 |
| 二、企业流程再造的核心内容 | 第13-14页 |
| 三、企业流程再造的作用和意义 | 第14-15页 |
| 第二节 人力资源管理的概念和内涵 | 第15-17页 |
| 一、人力资源管理的定义 | 第15-16页 |
| 二、人力资源管理的核心内容 | 第16页 |
| 三、人力资源管理的意义 | 第16-17页 |
| 第三节 人力资源在企业流程再造中的作用 | 第17-19页 |
| 第三章 企业流程再造中人力资源管理现状分析 | 第19-21页 |
| 第一节 企业流程再造中的人力资源管理现状 | 第19页 |
| 第二节 从流程再造角度看企业人力资源管理的变革 | 第19-21页 |
| 第四章 联想企业流程再造中的人力资源管理变革 | 第21-38页 |
| 第一节 联想集团企业简介 | 第21-22页 |
| 第二节 联想集团企业流程再造背景分析 | 第22-24页 |
| 一、从联想的外部环境因素分析 | 第22-24页 |
| 二、从联想内部因素分析 | 第24页 |
| 第三节 联想集团人力资源管理变革 | 第24-30页 |
| 一、联想人力资源管理变革的理由 | 第24-25页 |
| 二、联想企业流程再造的主要组成 | 第25-27页 |
| 三、联想人力资源部门及管理人员的角色再定位 | 第27-28页 |
| 四、联想人力资源管理变革的内容 | 第28-30页 |
| 第四节 联想集团流程再造的其他同步工程 | 第30-33页 |
| 一、联想集团组织架构再造 | 第30-31页 |
| 二、联想集团企业文化再造 | 第31-33页 |
| 第五节 与宏基企业人力资源管理再造的比较 | 第33-38页 |
| 一、宏基企业的人力资源再造 | 第33-34页 |
| 二、联想集团与宏基集团的人力资源管理再造的不同 | 第34-38页 |
| 第五章 联想企业流程再造中的人力资源管理变革分析 | 第38-55页 |
| 第一节 联想企业流程成功再造中人力资源管理变革要素 | 第38-48页 |
| 一、匹配的组织架构 | 第38-41页 |
| 二、国际化的人才理念 | 第41-42页 |
| 三、完善的岗位职级体系、薪酬福利制度 | 第42-43页 |
| 四、积极、有效的激励政策 | 第43-44页 |
| 五、科学的组织和员工职业发展机制 | 第44-45页 |
| 六、多元化企业文化的融合 | 第45-48页 |
| 第二节 联想集团人力资源管理变革成功的要素分析 | 第48-52页 |
| 一、人才理念再造 | 第48-50页 |
| 二、人力资源管理制度再造 | 第50-51页 |
| 三、人力资源管理流程再造 | 第51-52页 |
| 第三节 联想集团人力资源管理变革面临的挑战 | 第52-55页 |
| 一、面对企业组织变革和人力成本上涨的压力 | 第52-53页 |
| 二、面临国际化人才储备的竞争 | 第53-54页 |
| 三、面对企业文化的冲突和融合 | 第54-55页 |
| 第六章 研究总结 | 第55-57页 |
| 一、研究结论 | 第55-56页 |
| 二、理论创新 | 第56页 |
| 三、理论研究的不足和展望 | 第56-57页 |
| 参考文献 | 第57-61页 |
| 附录 | 第61-67页 |
| 致谢 | 第67-69页 |