| 摘要 | 第1-4页 |
| Abstract | 第4-8页 |
| 一、绪论 | 第8-13页 |
| (一) 本文的研究背景及意义 | 第8页 |
| (二) 国内外研究现状 | 第8-11页 |
| 1.国内研究现状 | 第8-10页 |
| 2.国外研究现状 | 第10-11页 |
| (三) 本文的思路、结构及主要研究方法 | 第11-13页 |
| 1.研究思路 | 第11-12页 |
| 2.研究方法 | 第12页 |
| 3.本文的结构 | 第12-13页 |
| 二、家族企业的一般概念 | 第13-18页 |
| (一) 家族企业的定义 | 第13-14页 |
| (二) 家族企业权力传承的概念 | 第14-15页 |
| (三) 家族企业权力传承的特点 | 第15-18页 |
| 1.家族企业业主决策制 | 第15-16页 |
| 2.强凝聚力的企业文化 | 第16页 |
| 3.传承的低交易成本 | 第16-17页 |
| 4.传承的非程序化 | 第17-18页 |
| 三、我国家族企业权力传承的理论基础 | 第18-27页 |
| (一) 资源论 | 第18-21页 |
| 1.资源论的主要观点 | 第18页 |
| 2.家族企业的特殊资源 | 第18-21页 |
| (二) 委托——代理理论 | 第21-25页 |
| 1.委托代理理论 | 第21-22页 |
| 2.可以降低高昂的代理费用 | 第22页 |
| 3.关系契约与家族企业代际传承 | 第22-25页 |
| (三) 企业生命周期理论 | 第25-27页 |
| 四、我国家族企业传承人的选择路径 | 第27-34页 |
| (一) 传承人选择路径之一：内部招聘——子承父业 | 第27-32页 |
| 1.子承父业模式选择的影响因素 | 第27-29页 |
| 2.子承父业模式的优点 | 第29-30页 |
| 3.子承父业模式的不足 | 第30-32页 |
| (二) 权力传承途径之二——选拔非家族成员和职业经理人 | 第32-34页 |
| 1.从“子承父业”到选贤任能 | 第32-33页 |
| 2.“分权”与传承的矛盾 | 第33-34页 |
| 五、我国家族企业权力传承创新的建议 | 第34-41页 |
| (一) 以子承父业为主的传承模式对策分析 | 第34-36页 |
| 1.制定权力传承继任计划 | 第34页 |
| 2.加强对继任者的培养 | 第34页 |
| 3.吸纳家族企业外优秀的人力资源 | 第34-35页 |
| 4.建立传承时的协调机制 | 第35页 |
| 5.第一代创业者应适时淡出 | 第35-36页 |
| (二) 以引入职业经理人的传承模式对策分析 | 第36-41页 |
| 1.企业内部和外部的共同努力 | 第36-38页 |
| 2.经理人持股 | 第38-39页 |
| 3.泛家族化的软约束 | 第39-40页 |
| 4.建立以一个人为核心的职业经理人团队 | 第40-41页 |
| 六、案例分析 | 第41-48页 |
| (一) 案例一：子承父业的典范——李锦记的百年传承 | 第41-45页 |
| 1.李锦记有限公司情况简介 | 第41页 |
| 2.李锦记公司的权力传承 | 第41-42页 |
| 3.李锦记权力传承的经验借鉴 | 第42-45页 |
| (二) 案例二：引入职业经理人的典范——吉利的职业经理人之路 | 第45-48页 |
| 1.吉利集团情况简介 | 第45-46页 |
| 2.吉利集团的职业经理人之路 | 第46页 |
| 3.吉利集团的职业经理人之路的经验借鉴 | 第46-48页 |
| 七、结论 | 第48-49页 |
| 参考文献 | 第49-52页 |
| 致谢 | 第52页 |
