| 摘要 | 第1-5页 |
| ABSTRACT | 第5-6页 |
| 第一章 绪论 | 第6-14页 |
| 第一节 世界范围的人才短缺现象 | 第6-8页 |
| 第二节 高级人才研究的意义 | 第8-10页 |
| 一、高级人才的界定 | 第8-9页 |
| 二、高级人才研究的意义 | 第9-10页 |
| 第三节 中小企业高级人才研究的现实意义 | 第10-14页 |
| 一、中小企业的界定 | 第10页 |
| 二、我国中小企业的基本情况 | 第10-12页 |
| 三、高级人才对中小企业的重要性 | 第12-14页 |
| 第二章 人才供需问题的理论分析及假设建立 | 第14-22页 |
| 第一节 影响中小企业高级人才供需的因素 | 第14-19页 |
| 一、从中小企业角度分析 | 第14-16页 |
| 二、从社会大环境角度进行分析 | 第16-17页 |
| 三、从高级人才角度分析 | 第17-19页 |
| 第二节 本项研究采用的思路和方法 | 第19-22页 |
| 第三章 中小企业高级人才供需问题的实践检验 | 第22-35页 |
| 第一节 调查问卷介绍 | 第22-23页 |
| 第二节 调查问卷的筛选和样本的确定 | 第23-24页 |
| 第三节 调查问卷的统计分析 | 第24-35页 |
| 一、中小企业最需要的高级人才类型及数量分析实施措施 | 第24-26页 |
| 二、高级人才进入企业的渠道分析 | 第26-27页 |
| 三、中小企业在高级人才方面的困境分析 | 第27-28页 |
| 四、中小企业高级人才稳定原因分析 | 第28-33页 |
| 五、行业、地域对高级人才择业的影响 | 第33-35页 |
| 第四章 我国中小企业高级人才供需对策研究 | 第35-45页 |
| 第一节 从企业角度提出对策 | 第35-40页 |
| 一、建立正确的人才观念 | 第36-37页 |
| 二、创造吸引高级人才的各种条件 | 第37-39页 |
| 三、采用各种形式,启用人才 | 第39-40页 |
| 第二节 从社会角度提出对策 | 第40-42页 |
| 一、进一步完善社会保障体系 | 第40-41页 |
| 二、进一步完善人才市场的功能 | 第41页 |
| 三、建立高级人才利益风险机制 | 第41-42页 |
| 第三节 从高级人才自身角度提出对策 | 第42-45页 |
| 一、必须具备乐观、成熟、正直的人格魅力 | 第43页 |
| 二、精湛的专业技术知识 | 第43页 |
| 三、良好的预见能力、策划能力、沟通能力 | 第43-45页 |
| 结论 | 第45-46页 |
| 参考文献 | 第46-48页 |
| 附录 | 第48-50页 |