| 致谢 | 第5-6页 |
| 摘要 | 第6-7页 |
| ABSTRACT | 第7-8页 |
| 1. 引言 | 第12-17页 |
| 1.1 选题背景与选题意义 | 第12-13页 |
| 1.1.1 选题背景 | 第12-13页 |
| 1.1.2 选题意义 | 第13页 |
| 1.2 研究内容与研究方法 | 第13-15页 |
| 1.2.1 研究内容 | 第13-14页 |
| 1.2.2 研究方法 | 第14-15页 |
| 1.3 论文框架 | 第15页 |
| 1.4 论文创新点 | 第15-17页 |
| 2. 文献综述与理论概述 | 第17-27页 |
| 2.1 文献综述 | 第17-20页 |
| 2.1.1 国外研究现状 | 第17-18页 |
| 2.1.2 国内研究现状 | 第18-19页 |
| 2.1.3 国内外相关研究的评论 | 第19-20页 |
| 2.2 概念界定 | 第20-22页 |
| 2.2.1 人力资源培训的定义 | 第20页 |
| 2.2.2 人力资源培训的价值 | 第20页 |
| 2.2.3 人力资源培训的主要类型 | 第20-21页 |
| 2.2.4 人力资源培训的主要方法 | 第21-22页 |
| 2.3 理论概述 | 第22-27页 |
| 2.3.1 人力资本理论 | 第22页 |
| 2.3.2 成人学习理论 | 第22-24页 |
| 2.3.3 建构主义学习理论 | 第24-25页 |
| 2.3.4 学习型组织理论 | 第25-27页 |
| 3. SGD集团人力资源培训的现状分析及存在问题 | 第27-40页 |
| 3.1 SGD集团概述及人力资源基本情况介绍 | 第27-29页 |
| 3.2 SGD集团培训工作现状 | 第29-31页 |
| 3.3 SGD集团培训工作问题的调查 | 第31-37页 |
| 3.3.1 问卷调查 | 第31-35页 |
| 3.3.2 访谈调查 | 第35-37页 |
| 3.4 SGD集团培训工作存在的主要问题 | 第37-40页 |
| 3.4.1 培训需求分析不够全面深入 | 第37页 |
| 3.4.2 培训课程和方式较为单调 | 第37-38页 |
| 3.4.3 培训效果评估和反馈力度不足 | 第38页 |
| 3.4.4 集团本部与所属企业的培训工作脱节 | 第38-40页 |
| 4 SGD集团人力资源培训存在问题的成因分析 | 第40-44页 |
| 4.1 集团决策层对人力资源培训工作的重视程度不够 | 第40-41页 |
| 4.2 集团人力资源培训的组织架构设置不合理 | 第41页 |
| 4.3 集团人力资源培训工作体系相对封闭 | 第41-42页 |
| 4.4 集团对培训方法的研究和应用不够深入 | 第42-44页 |
| 5. SGD集团人力资源培训的优化设计 | 第44-65页 |
| 5.1 培训体系优化设计的整体思路和基本原则 | 第44-45页 |
| 5.2 培训工作的组织设计 | 第45-46页 |
| 5.3 培训需求分析 | 第46-53页 |
| 5.3.1 基于组织战略转型的需求分析 | 第47-49页 |
| 5.3.2 基于岗位职责的需求分析 | 第49-52页 |
| 5.3.3 基于人员层面的需求分析 | 第52-53页 |
| 5.4 培训计划制定 | 第53-59页 |
| 5.4.1 培训计划制订流程 | 第53-55页 |
| 5.4.2 培训课程体系的优化 | 第55-56页 |
| 5.4.3 培训方法的选择和应用 | 第56-59页 |
| 5.5 培训组织实施 | 第59-61页 |
| 5.5.1 培训师的选择和队伍建设 | 第59-60页 |
| 5.5.2 培训过程的有效控制 | 第60-61页 |
| 5.6 培训效果评估 | 第61-65页 |
| 5.6.1 培训效果评估的内涵和意义 | 第61-62页 |
| 5.6.2 评估模型工具的应用 | 第62-65页 |
| 6. 结论 | 第65-67页 |
| 6.1 主要结论 | 第65-66页 |
| 6.2 不足和展望 | 第66-67页 |
| 参考文献 | 第67-69页 |
| 附录 | 第69-71页 |
| 学位论文数据集 | 第71页 |