| 摘要 | 第4-5页 |
| abstract | 第5页 |
| 第一章 绪论 | 第8-20页 |
| 1.1 研究背景与研究意义 | 第8-9页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第8-9页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第9页 |
| 1.2 国内外相关文献综述 | 第9-18页 |
| 1.2.1 文化及文化冲突的相关研究 | 第10-12页 |
| 1.2.2 国有企业重组中文化冲突的研究 | 第12-14页 |
| 1.2.3 思想政治教育与重组企业消解文化冲突培育员工工作价值观路径的相关研究 | 第14-18页 |
| 1.3 研究思路与研究方法 | 第18-20页 |
| 1.3.1 研究思路 | 第18页 |
| 1.3.2 研究方法及创新点 | 第18-20页 |
| 第二章 国有企业重组中文化冲突的原因及影响 | 第20-30页 |
| 2.1 国有企业重组中文化冲突的原因 | 第20-26页 |
| 2.1.1 重组企业发展的不同历史文化积淀及管理模式的差异 | 第20-21页 |
| 2.1.2 重组企业的行业差异及经营方式的差异 | 第21-22页 |
| 2.1.3 重组企业的地域差异及领导者风格的差异 | 第22-24页 |
| 2.1.4 重组企业不同的发展阶段及企业发展战略的差异 | 第24-26页 |
| 2.2 国有企业重组中文化冲突的影响 | 第26-30页 |
| 2.2.1 重组企业文化冲突对企业发展的消极影响 | 第26-28页 |
| 2.2.2 重组企业文化冲突对员工工作价值观的冲击 | 第28-30页 |
| 第三章 重组国有企业员工工作价值观差异的表征 | 第30-38页 |
| 3.1 集体主义与个人主义：群体与个体 | 第30-31页 |
| 3.2 长期导向与短期导向：利人与利己 | 第31-33页 |
| 3.3 理性偏向与感性偏向：契约与“人情味” | 第33-34页 |
| 3.4 过程导向与结果导向：愿望与成就 | 第34-36页 |
| 3.5 从业员工与敬业员工：守成与敬业 | 第36-38页 |
| 第四章 重组后国有企业员工工作价值观培育 | 第38-46页 |
| 4.1 建立明确的价值观体系 | 第38-39页 |
| 4.2 多种方式加强价值观宣贯 | 第39-40页 |
| 4.3 领导与管理者以身作则 | 第40-42页 |
| 4.4 通过制度与管理过程强化价值观教育 | 第42-43页 |
| 4.5 利用关键事件和礼仪、仪式强化企业价值观对员工的影响 | 第43-44页 |
| 4.6 发挥英雄人物和“叛逆者”的积极作用 | 第44-46页 |
| 结语 | 第46-47页 |
| 参考文献 | 第47-50页 |
| 发表论文和科研情况说明 | 第50-51页 |
| 致谢 | 第51页 |
