| 致谢 | 第5-7页 |
| 摘要 | 第7-9页 |
| Abstract | 第9-10页 |
| 第1章 引言 | 第14-23页 |
| 1.1 问题的提出 | 第14-15页 |
| 1.2 研究意义 | 第15页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第15页 |
| 1.2.2 实践意义 | 第15页 |
| 1.3 研究现状 | 第15-20页 |
| 1.3.1 国外研究现状 | 第15-17页 |
| 1.3.2 国内研究现状 | 第17-20页 |
| 1.4 核心概念界定 | 第20-22页 |
| 1.4.1 薪酬 | 第20页 |
| 1.4.2 绩效工资 | 第20-21页 |
| 1.4.3 激励 | 第21页 |
| 1.4.4 弱激励 | 第21-22页 |
| 1.5 研究思路和方法 | 第22-23页 |
| 1.5.1 研究思路 | 第22页 |
| 1.5.2 研究方法 | 第22-23页 |
| 第2章 义务教育教师绩效工资制度分析 | 第23-26页 |
| 2.1 教师绩效工资制度的主要内容 | 第23-24页 |
| 2.1.1 教师绩效工资制度的实施背景 | 第23页 |
| 2.1.2 教师绩效工资制度的内容规定 | 第23-24页 |
| 2.2 教师绩效工资制度蕴含的激励导向 | 第24-26页 |
| 第3章 绩效工资制度对小学教师激励状况的调查 | 第26-39页 |
| 3.1 调查设计与实施 | 第26页 |
| 3.2 调查结果与分析 | 第26-38页 |
| 3.2.1 调查对象的基本情况分析 | 第26-27页 |
| 3.2.2 教师对绩效工资制度的熟知程度和评价反馈 | 第27-32页 |
| 3.2.3 教师绩效工资制度实施情况 | 第32-35页 |
| 3.2.4 绩效工资制度对教师激励情况 | 第35-38页 |
| 3.3 调查结论 | 第38-39页 |
| 第4章 绩效工资制度弱激励的原因分析 | 第39-45页 |
| 4.1 制度设计忽视了其本体性功能 | 第39-40页 |
| 4.2 以县为主的管理模式下“受益人缺席”严重 | 第40-42页 |
| 4.2.1 县级的集中管理导致制度失真 | 第40-41页 |
| 4.2.2 制度决策缺少“受益人”意见的表达 | 第41-42页 |
| 4.3 绩效工资分配方案取向发生偏离 | 第42-43页 |
| 4.4 外在制度执行与内在心理诉求出现失衡 | 第43-45页 |
| 4.4.1 制度惯性被打破导致了教师的心理失衡 | 第43页 |
| 4.4.2 心理预期未实现违背了教师的心理契约 | 第43-45页 |
| 第5章 基于绩效工资制度的小学教师激励策略 | 第45-52页 |
| 5.1 优化制度设计，发挥绩效工资制度的最大效益 | 第45-46页 |
| 5.2 变革管理方式，增加教师的参与度 | 第46页 |
| 5.3 明确激励取向，健全教师绩效考核体系 | 第46-48页 |
| 5.3.1 确定教师考核的多重性目的 | 第47页 |
| 5.3.2 确立教师的专业考核标准 | 第47页 |
| 5.3.3 采用综合的考核方法 | 第47-48页 |
| 5.3.4 坚持多元的考核主体 | 第48页 |
| 5.4 加强心理建设，形成发展的内生性动力 | 第48-49页 |
| 5.4.1 重建教师与组织的心理契约 | 第48-49页 |
| 5.4.2 确定学校发展的内生性动力 | 第49页 |
| 5.5 重视多方面需要，实现多维度激励 | 第49-52页 |
| 5.5.1 提升学校文化，实现制度与文化的耦合 | 第49-50页 |
| 5.5.2 注重精神激励，满足教师的高层次需要 | 第50页 |
| 5.5.3 根据教师年龄层次，采用不同的激励方式 | 第50-52页 |
| 第6章 结论 | 第52-53页 |
| 参考文献 | 第53-57页 |
| 附录A | 第57-60页 |
| 附录B | 第60-61页 |
| 作者简历 | 第61页 |