| 摘要 | 第5-6页 |
| ABSTRACT | 第6页 |
| 第一章 绪论 | 第10-14页 |
| 1.1 研究背景与意义 | 第10-11页 |
| 1.2 研究内容 | 第11页 |
| 1.3 研究创新点 | 第11-12页 |
| 1.4 研究框架 | 第12-14页 |
| 1.4.1 研究方法 | 第12页 |
| 1.4.2 研究技术路线 | 第12-13页 |
| 1.4.3 研究结构 | 第13-14页 |
| 第二章 文献综述 | 第14-30页 |
| 2.1 文化智力 | 第14-18页 |
| 2.1.1 文化智力的概念 | 第14-15页 |
| 2.1.2 文化智力的结构及测量 | 第15-16页 |
| 2.1.3 动机性文化智力的概念及相关研究 | 第16-18页 |
| 2.2 领导-成员交换 | 第18-23页 |
| 2.2.1 领导-成员交换的概念 | 第18-20页 |
| 2.2.2 领导-成员交换的结构及测量 | 第20-21页 |
| 2.2.3 领导-成员交换的相关研究 | 第21-23页 |
| 2.3 跨文化适应 | 第23-26页 |
| 2.3.1 外派人员的定义 | 第23页 |
| 2.3.2 跨文化适应的概念及结构 | 第23-24页 |
| 2.3.3 跨文化适应的相关研究 | 第24-26页 |
| 2.4 工作绩效 | 第26-29页 |
| 2.4.1 工作绩效的概念 | 第26-27页 |
| 2.4.2 工作绩效的结构及测量 | 第27-28页 |
| 2.4.3 外派工作绩效的相关研究 | 第28-29页 |
| 2.5 本章小结 | 第29-30页 |
| 第三章 研究假设与模型 | 第30-39页 |
| 3.1 研究假设 | 第30-34页 |
| 3.1.1 动机性文化智力对工作绩效、跨文化适应的影响 | 第30-31页 |
| 3.1.2 领导-成员交换对工作绩效、跨文化适应的影响 | 第31-33页 |
| 3.1.3 跨文化适应的中介作用 | 第33-34页 |
| 3.2 研究模型 | 第34-35页 |
| 3.3 变量的操作性定义 | 第35页 |
| 3.3.1 动机性文化智力 | 第35页 |
| 3.3.2 领导-成员交换 | 第35页 |
| 3.3.3 跨文化适应 | 第35页 |
| 3.3.4 工作绩效 | 第35页 |
| 3.3.5 控制变量 | 第35页 |
| 3.4 研究工具 | 第35-37页 |
| 3.4.1 动机性文化智力量表 | 第35-36页 |
| 3.4.2 领导-成员交换量表 | 第36页 |
| 3.4.3 跨文化适应量表 | 第36-37页 |
| 3.4.4 工作绩效量表 | 第37页 |
| 3.5 本章小结 | 第37-39页 |
| 第四章 数据收集与分析 | 第39-58页 |
| 4.1 数据收集 | 第39页 |
| 4.2 样本的基本信息 | 第39-40页 |
| 4.3 数据分析方法与流程 | 第40-42页 |
| 4.4 信度分析 | 第42页 |
| 4.5 效度分析 | 第42-46页 |
| 4.5.1 动机性文化智力效度分析 | 第43-44页 |
| 4.5.2 领导-成员交换效度分析 | 第44-45页 |
| 4.5.3 跨文化适应效度分析 | 第45-46页 |
| 4.5.4 工作绩效效度分析 | 第46页 |
| 4.6 控制变量影响分析 | 第46-52页 |
| 4.6.1 性别的影响分析 | 第47页 |
| 4.6.2 最近外派时长、最近外派年龄、司龄、职级的影响分析 | 第47-49页 |
| 4.6.3 外语水平、出国经历、跨文化培训经历的影响分析 | 第49-52页 |
| 4.7 相关性分析 | 第52页 |
| 4.8 回归分析 | 第52-56页 |
| 4.8.1 自变量与中介变量的回归分析 | 第53-54页 |
| 4.8.2 自变量与因变量的回归分析 | 第54-55页 |
| 4.8.3 中介效应分析 | 第55-56页 |
| 4.9 共同方法偏差检验 | 第56-57页 |
| 4.10 本章小结 | 第57-58页 |
| 第五章 研究结论与展望 | 第58-65页 |
| 5.1 假设检验结果 | 第58页 |
| 5.2 研究结论 | 第58-61页 |
| 5.3 研究价值与意义 | 第61-63页 |
| 5.3.1 理论价值 | 第61-62页 |
| 5.3.2 实践意义 | 第62-63页 |
| 5.4 研究不足和展望 | 第63-65页 |
| 致谢 | 第65-66页 |
| 参考文献 | 第66-75页 |
